ייעוץ ארגוני מכוון הביטוס

הקדמה

הרעיון לכתיבת הספר נולד בשנת 2013, כשלוש שנים לאחר שהקמתי את התוכנית לייעוץ ארגוני באוניברסיטת בר־אילן. כסוציולוג שהוא גם יועץ ארגוני, הקמת התוכנית הייתה עבורי הזדמנות לא רק לתת ייעוץ ארגוני, כפי שאני עושה ב-25 השנים האחרונות, אלא גם לחשוב באופן מעמיק איך מלמדים את הנושא. במהלך חיפוש אחר ספרות מתאימה, רובה ככולה בתחומי הפיתוח הארגוני (Organization Development), הבנתי שאני מגבש תוכנית שמבחינת תכניה מקומה לא במחלקה לסוציולוגיה אלא במחלקה לפסיכולוגיה. כותבים מרכזיים בספרות הזו ערים להיבטים המבניים של ארגונים, אולם אין זו נקודת המוצא שלהם. כמקובל במקצועות העזרה השונים כמו פסיכולוגיה ועבודה סוציאלית, הם רואים ביועצים 'נותני עזרה' שעיקר עיסוקם הוא פיתוח יכולותיהם של נועצים להגדיר בעיות ולקחת על עצמם את האחריות לתהליך של שינוי ארגוני. במהלך קורס הפרקטיקום שאני מלמד מצאנו, תלמידַי ואני, שהספרות אינה מציעה מושגים טובים דיים לבירור הדינמיקה החברתית הכוללת בארגון, כלומר מערך האינטרסים, התחרות על שליטה, המאבק על משאבים ומבנה הכוח, ובעיקר — להבנת מקומם של הנועצים בדינמיקה זו. כדי להתמודד עם היעדרה של הסוציולוגיה מהכתיבה האסטרטגית בתחום הפיתוח הארגוני, הוספתי לייעוץ התהליכי מושגים שמציע הסוציולוג פייר בורדיה, ובעיקר את המושג הביטוּס, כפי שארחיב בהמשך, שמשמעו מערך של נטיות חברתיות המוטמעות אצל יחידים בתהליך של חִברות. בוגריה של התוכנית לייעוץ ארגוני באוניברסיטת בר־אילן הם במובן זה יועצי פיתוח ארגוני שחושבים ופועלים כסוציולוגים. כיועצי פיתוח ארגוני, הם מתנהגים כנותני עזרה לנועצים על מנת לסייע בידם לנהל באופן עצמאי תהליכים של שינוי ארגוני. כסוציולוגים, הם מעניקים לנועצים כלים להגדרת בעיות ולבניית אסטרטגיות של שינוי ארגוני במונחים של הביטוס, שמביא בחשבון את יחסי הגומלין בין התנהגות אישית למאפיינים בסביבה החברתית, בעיקר יחסי כוח, חלוקת משאבים ומיקום ארגוני.

הוראת ייעוץ ארגוני במוסדות ההשכלה הגבוהה בישראל זוכה לפריחה שנובעת ככל הנראה לא מהתפתחותו האקדמית והמחקרית של שדה הפיתוח הארגוני, אלא מאילוצים (ואולי הזדמנויות) של הכלכלה הנאו־ליברלית. תוכניות מיוחדות ללימוד ייעוץ ארגוני משמשות למכללות ולאוניברסיטאות רבות מקור בלתי מבוטל לשיפור הכנסתם הכלכלית והן מבוקשות מאוד בקרב תלמידים שמוצאים בהן הזדמנות טובה לרכוש מקצוע. עם זאת, הדלות המחקרית מציבה את הפיתוח הארגוני בשולי ההשכלה הגבוהה בישראל. מעט מאוד חברי סגל עורכים ומפרסמים מחקרים בשדה הפיתוח הארגוני. בהיעדר מחקר, חברי סגל שמפעילים את התוכניות לייעוץ ארגוני, ויהיו אלו אנשי מקצוע מהשורה הראשונה, חסרים את ההון הדרוש, בעיקר הון סמלי וחברתי, ומכאן את הכוח, לשפר את מיקומו, ואת מיקומם, במרחב ההשכלה הגבוהה. בתי ספר למנהל עסקים, הם דוגמה טובה לכך. לעיתים קרובות בתי הספר הללו נחלקים בשאלה, אילו כישורים מוערכים יותר: אקדמיים־מחקריים או עסקיים־ייעוציים (Emirbayer and Johnson, 2008).

שיפור מיקומו של הפיתוח הארגוני במוסדות ההשכלה הגבוהה בישראל אינו יכול אפוא להישען על כתפיהם של חברי סגל יחידים. הוא דורש הקצאת משאבים מערכתית־מוסדית שתפעל לא רק להרחבתה של הוראת הפיתוח הארגוני אלא גם להשקעה במחקר. אני מקווה שספר זה ישנה מעט את פני הדברים.

מבוא

משינוי מושגי לשינוי גישה

בדרך כלל מופנים חיצי הביקורת כלפי בני אדם. אלא שכל העוסק בסוציולוגיה למד שגברים ונשים אמנם נושאים באחריות, אבל המבנה שבתוכו הם שרויים, והעמדה שהם תופשים בתוך מבנה זה, הם הקובעים במידה רבה את יכולתם ואת חוסר יכולתם.

(בורדיה, 1999: 60)

ספר זה מציע מודל תאורטי ופרקטי לייעוץ ארגוני מנקודת מבט סוציולוגית. המודל נשען על הייעוץ התהליכי (Process Consultation) של אדגר שיין (E.H. Schein), הרואה בחשיבה ובהתנהגות של נועצים בעיקר תוצר של נטיותיהם הפסיכולוגיות, ומציע מִסגור מחודש שמתעצב בתוך יחסי הגומלין בין הפרקטיקות שלהם לבין מבנים חברתיים כמו תרבות, תפיסות רחבות, מטפורות מארגנות, יחסי כוח וידע מעשי. החשיבה וההתנהגות של הנועצים ושל משתתפים אחרים בארגון יובנו במודל זה לא רק בזיקה למבנה אישיותם אלא גם למבנים החברתיים.

בשנים הרבות שבהן אני עוסק בייעוץ לארגונים, נוכחתי לדעת שאני חושב ומייעץ בדרך כלל בהתאם לפרספקטיבה הפסיכולוגית השלטת בזרם המרכזי של הפיתוח הארגוני והייעוץ התהליכי. פיתוח ארגוני הוא שינוי ארגוני מתוכנן שמתמקד בכל רמות הארגון ונשען בעיקר על יישומים של מדעי ההתנהגות, בשונה למשל מיישומים של הנדסה תעשייתית שממוקדים בשינוי של קווי ייצור (Beckhard, 2006); הייעוץ התהליכי מבוסס בעיקר על פסיכולוגיה, סוציולוגיה ואנתרופולוגיה שממוקדים בהתנהגות אנושית (Burke and Bradford, 2005). הפיתוח הארגוני עוסק בעיקר באסטרטגיה ארגונית, במטרות ויעדים, במנהיגות ובשינוי תרבותי של הארגון, ולמרות הדגש המושם בצרכים אנושיים לעתים מוענקת תשומת לב גם לביצועים כלכליים (שם; Argyris, 1972; Voronov and Woolworth, 2012); הייעוץ התהליכי משתמש בעיקר בידע פסיכולוגי טיפולי ככלי לשינוי העצמי (self) של נועצים, מתוך הנחה שהשינוי יוביל לשינוי ארגוני.

כיום, לאחר שנים רבות של פרקטיקה ייעוצית, מחקר והוראה הנשענים על רעיונות הסוציולוגיה הארגונית, ובעיקר על התאוריה הסוציולוגית של פייר בורדיה, אני מסרב לעיתים קרובות להיענות לאופני החשיבה המקובלים בפיתוח הארגוני ובייעוץ התהליכי. אני מוצא לכך ביטוי כאשר אני מתנגד להציב את העצמי, כלומר את היחידים ואת נטיותיהם הפסיכולוגיות, כיעד מרכזי לשינוי בעבודה הייעוצית, למשל, לשפר את כושר ההקשבה, את סגנון התקשורת ואת מיומנויות הניהול שלהם. נוכחתי כי המיקוד ביחידים אינו מאפשר לנועצים ולי לקיים דיון במישור החברתי המבני, המערכתי של הארגון, משום התחושה שהעצמי הוא המשאב שקיים חשש שהפוטנציאל שלו לא יגיע למימושו המלא אם לא נתמיד לשפר את ביצועיו על ידי מודעות עצמית, תקשורת בין־אישית אפקטיבית, הקשבה יעילה וסגנון נכון של הנעת עובדים (Costea, Crump and Amiridis, 2008: 665). כמו אחרים (Greiner, 1972; Voronov and Woodworth, 2012) אני מעדיף אפוא לא לאמץ את ההנחה המרכזית של הפיתוח הארגוני ושל הייעוץ התהליכי, שלפיה שינוי של אנשים בהכרח יוביל לשינוי של ארגונים.

סירובי להתמסר להסברים הממוקדים ביכולותיהם, בכוונותיהם ובנטיותיהם הפסיכולוגיות של הנועצים בפרשנות שאני מעניק לסיטואציות ארגוניות, מלוּוה בבחירה להעניק מקום שווה, ולעיתים אף מועדף, לאופן חשיבה המתייחס לכוחות חברתיים מבניים — פוליטיים, תרבותיים, אידאולוגיים — שמשפיעים על התנהגותם של יחידים. למשל, לא פעם אני מוצא את עצמי מתווכח עם מנהלים בנסותי לגרום להם לייחס תפוקה, נמוכה או גבוהה, לגורמים שקשורים ל'עבודה עצמה' (Hackman and Oldham, 1975) שהם עצמם יוצרים, כמו חלוקת עבודה, הגדרת תפקידים והקצאת משאבים, ולא לעצלנותם או חריצותם של עובדים, למחויבות אישית נמוכה או גבוהה שלהם או לנטיות פסיכולוגיות אחרות.

ההבנה שבעבודתי הייעוצית אני עוסק לא רק במניעים פנימיים של יחידים אלא גם במבנה שבתוכו הם פועלים העלתה בי את השאלה, האם המישור האישי והמישור המבני נפרדים? האם, למשל, המושג התנגדות לשינוי הוא אישי או מבני? האם הוא מושג פסיכולוגי או סוציולוגי (Shimoni, 2017a)? בזרם המרכזי בפיתוח הארגוני (Lippitt and Lippitt, 1978) ובייעוץ התהליכי (Schein, 1993) מקובל לראות את המושג התנגדות לשינוי במונחים פסיכולוגיים, למשל כביטוי למנגנון הגנה או לנטיות פסיכולוגיות כמו תסכול, פחד, תוקפנות וחרדה (Schein, 2000). אחרים לעומת זאת נוקטים במונחים סוציולוגיים ורואים בהתנגדות לשינוי תוצר של גורמים מבניים בסביבת העבודה, כמו חלוקת עבודה לא שווה, מערך של אינטרסים שמדיר קבוצות או יחידים, בריתות ויחסי כוח מפלים (Ford, Ford and D’amelio, 2008). ובכן, האם ההסבר להתנגדות של עובדים לבצע משימה יכול להיות רק פסיכולוגי או רק סוציולוגי? האם המישור האישי והמישור המבני, החברתי, ניתנים להפרדה? האם יש תוקף אמפירי להבחנה בין היחיד לבין המבנה החברתי? ולענייננו, האם לחשיבה שמפרידה בין היחיד לבין הארגון יש אחיזה במציאות החברתית?

לקראת תאוריה של התערבות ייעוצית מכוּונת הביטוּס

תאוריות של סוכן־מבנה
ההביטוס, שכולל את הנטיות החברתיות המוטמעות אצל יחידים בתהליך של חִברות ומחוללות מחשבה והתנהגות, הוא מושג מארגן בתאוריית הפעולה של בורדיה, המוגדרת בסוציולוגיה כתאוריית סוכן־מבנה (Giddens, 1984; Archer, 1988). תאוריות סוכן־מבנה, שאת הדיון בהן ארחיב בפרק השישי, מבקשות להסביר את המתח בדיכוטומיה יחיד־מבנה החברתי. לפי תאוריות אלה, יחידים פועלים בהתאם להבנות מקובלות בחברה שבה הם חיים והם גם מייצרים הבנות מחדש באופן קבוע. מבנים חברתיים ופעולות של יחידים הם שני צדדים של אותו מטבע. מכאן גזורה ההנחה התאורטית המרכזית בספר זה. על פי ההנחה הזו, הדיכוטומיה שבצידה האחד גישות מכוּונות יחיד שמתעלמות מכוחות מבניים, ובצידה האחר גישות מכוּונות מבנה שמתעלמות מפעולותיהם של סוכנים אנושיים, היא דמיונית לחלוטין.1

אחדד את הדברים באמצעות דוגמה מעבודתי בארגון ללא כוונות רווח (Shimoni and Needle-Shimoni, forthcoming). כחלק מהחדירה של המגזר העסקי לפילנתרופיה, נדרש הארגון להציג תוכנית עסקית ובכללה תוכניות עבודה ברמות השונות שלו. הבקשה נתקלה בהתנגדות מצד העובדים שהורגלו לפעול בדרך ספונטנית, המבוססת על אלתור ולא על תכנון מראש (‘אתם הורסים לנו את היצירתיות’; ‘אתם לא מאפשרים לנו לחשוב פתוח’; ‘אנחנו מאבדים את היתרון היחסי שיש לנו על אחרים’). למרות ההתנגדות הראשונית, ההטמעה של תוכניות העבודה הייתה מוצלחת למדי. העובדים החלו לתכנן את פעולותיהם לטווח ארוך, לדייק יותר בביצוע משימות ולעמוד בלוחות זמנים. עם זאת, הם המשיכו לפעול גם בדרך ספונטנית ומאלתרת. למעשה, לאחר שפיתוח תוכניות העבודה היה לפרקטיקה שגרתית, החל להיווצר מבנה חברתי חדש שהוא גם זה וגם זה: תכנון, דיוק וחשיבה לטווח ארוך יחד עם ספונטניות, אלתור וחדשנות הפכו למבנה חברתי מעודכן שארגן מחדש את החשיבה והפעולה של המשתתפים.

על פי התאוריות של סוכן־מבנה, למבנה החברתי המעודכן שהתפתח בארגון יש קיום רק במסגרת הפרקטיקות הקשורות בהכנה של תוכניות העבודה הללו. בכל שלבי הכנת תוכנית העבודה, החל בתכנון, דרך איסוף הנתונים ועד לניסוח התוכנית, הפרקטיקות שנקטו העובדים יצרו, הטמיעו והפיצו הבנות, עקרונות פעולה, ערכים, סכֶמות חשיבה וידע מעשי, כלומר עיצבו מבנה חברתי, שהוא ייחודי להם בכל הקשור לתכנון ולביצוע משימות.

בספר זה אני מנסה לקדם את התפיסה שמבנים חברתיים כמו תכנון, דיוק, חשיבה לטווח ארוך, ספונטניות, אלתור וחדשנות הם גם המדיום וגם התוצאה של הפעולות שהסוכנים מפעילים; הם ‘תמיד מגבילים את היכולת [לפעול], אך תמיד מאפשרים אותה’ ומיוצרים על ידה’ (גידנס, מצוטט אצל ריצ’ר, 2006: 439).

הביטוס
תאוריות של סוכן־מבנה מציעות שינוי בדרך שבה אנו מבינים את היחסים שבין מבנה לפעולה. אין מדובר בשתי ישויות נפרדות ומובחנות זו מזו, אלא בחיבור ביניהן. כלומר, פעולותיהם של סוכנים חברתיים, הפרקטיקות שלהם, הופכות לאתרים שבהם מתקיים הייצור החברתי. אולם דומה שלתאוריות של סוכן־מבנה אין כלים מושגיים ופרקטיים מספקים לבחינת המתרחש באתרים הללו: כיצד מתקיים הייצור החברתי? מה מתרחש במפגש בין מבנים ופרקטיקות? ובכלל, איך פועל המנגנון שמארגן את הרגע שבו יחידים שיוצאים ממבנים חברתיים יוצרים, ויוצרים מחדש בפעולותיהם היומיומיות, אותם מבנים ממש (Emirbayer and Johnson, 2008).

ההתערבות הייעוצית שאני מציע, ושעליה ארחיב בפרק השישי, מבוססת על רעיון ההביטוס של בורדיה (Bourdieu, 1989; Wacquant, 1989). ההביטוס כולל כאמור מערך של נטיות (dispositions) חברתיות המוטמעות אצל יחידים בתהליך של חִברות, ומחוללות מחשבה והתנהגות. הנטיות החברתיות הללו, כלומר השקפות עולם, תבניות חשיבה וידע מעשי, הן הפנמה של המבנה החברתי: המעמד, המגדר, הקבוצה האתנית, הארגון והמשפחה, שהיחידים משתייכים אליו (Kerr and Robinson, 2009). מבנה חברתי זה, שהוא בעיקרו תודעתי, הוא ההביטוס.

אף שההביטוס כולל נטיות שנרכשות בילדות המוקדמת, הוא ישות גמישה המסוגלת להתאים את עצמה למסגרות חברתיות חדשות. כך למשל עובדים בארגונים, בכל הרמות, יכולים להפנים את ההביטוס הספציפי (specific habitus) של הארגון (Emirbayer and Williams, 2005) השונה לעיתים מזה שרכשו בתהליכי חִברות מוקדמים.

ההביטוס מתווך בין המבנה החברתי לבין פעולתם של הסוכנים. הוא מגלם בו־בזמן את השפעת המבנה החברתי על המחשבה והפעולה של הסוכנים ואת ההשפעה של פעולת הסוכנים על המבנה החברתי. בורדיה רואה בהביטוס 'מבנה מובנה' המשוקע ביחידים וגם 'מבנה בונה' המחולל מחשבה והתנהגות שמייצרת ומייצרת מחדש את המבנה החברתי (Garrett, 2007a). כלומר, ההביטוס אינו ישות פסיבית שנענית באופן מכני למבנה החברתי שמצוי אי שם במרחב החברתי, אלא הוא מנגנון אקטיבי; אנשים מפנימים את המבנה החברתי לתוך ההביטוס שלהם, ובהתאם לו מפתחים נטיות שמארגנות את אופני החשיבה ואת פרקטיקות הפעולה שלהם. עם זאת, משום שהמבנה החברתי הופך לחלק מהם, הם גם שולטים ביישומו; הם לא רק נענים למבנה החברתי, ובכך משכפלים אותו, אלא גם משנים אותו (Bourdieu, 1990). התנהגותם של העובדים שנדרשו להגיש תוכניות עבודה, בדוגמה לעיל, מגלמת את התהליך הזה: במהלך הייעוץ העובדים פיתחו הביטוס שנענה למבנה חברתי שדורש תכנון וחשיבה לטווח ארוך, והם שילבו בתוכו את הנטייה לספונטניות ולאלתור. בהתנהגותם, גילמו העובדים לא רק את המבנה החברתי אלא גם שינו אותו. ההביטוס מחולל אפוא מחשבה והתנהגות חדשות בתוך מגבלות מבניות. בתור שכזה, הוא מייצג היסטוריה קולקטיבית שנחקקת קוגניטיבית בגופם של יחידים שבתורם יוצרים ויוצרים מחדש אותה היסטוריה (Lizardo, 2004).

ההביטוס אינו משוחרר מיחסי כוח; אין הוא ישות ניטרלית אלא ישות המשתנה תדיר בהתאם לשליטה על משאבים ולמיקום חברתי של היחידים. מרחב הפעולה ומערך ההזדמנויות והאפשרויות שעומדות בפני מנהלים ששולטים על רוב המשאבים הארגוניים מעצב מחשבה ופעולה שונות לחלוטין מאלו של המחזיקים במשאבים דלים שממקמים אותם בשולי הארגון. ההביטוס של יחידים הוא אפוא במידה רבה תמונת ראי של מבנים אובייקטיביים, כמו מערך אינטרסים ובריתות, חלוקת כוח ושליטה על משאבים. שליטה על משאבים אינה רק עניין חיצוני, אלא גם עניין פנימי, קוגניטיבי, שמכוון אורח מחשבה ודפוסי פעולה.

הביטוס נוצר בשדות חברתיים ספציפיים שהם המרחב החברתי שבו מתנהל משחק שיש לו כללים מוגדרים (Kerr and Robinson, 2009). כללי המשחק מציבים בפני השחקנים דרכי חשיבה והתנהגות; הם מאפשרים התנהגות ומגבילים אותה. לאחר שהופנמו, כללים אלו נעשים מובנים מאליהם והופכים למבנה פנימי, לחלק מנטיות טבעיות, עמידות, כלומר לחלק מההביטוס שמכוון את הדרך שבה השחקנים פועלים (שם; Jenkins, 1992: 71). במילים אחרות, הביטוס הוא הפנמה של כללי משחק בחברה, ומשום כך הוא גורם מכריע בהבנת הדרך שבה הסוכנים מתמרנים במרחב החברתי (Bourdieu 1989: 327).

מכאן נובעת השקפתי שרעיון ההביטוס מאפשר ליועצים ולנועצים לא להסתפק בבירור הלא־מודע הפסיכולוגי של המשתתפים (רגשות, רצונות ויכולות אישיות), כפי שמציע השיח הפסיכולוגי־טיפולי הדומיננטי בפיתוח הארגוני (Greiner and Cummings, 2005) ובייעוץ התהליכי (Joy, 1997). לפעולותיהם של יועצים ונועצים יש להוסיף את בירור ההביטוס, שהוא 'הלא־מודע הסוציולוגי' המייצג מבנים חברתיים דומיננטיים של הארגון, כלומר, אותו לא מודע חברתי שמפעיל את הנועצים על ידי נטיות ההביטוס שלהם (וייטמן, 2007: 9; Shimoni, 2017).

ההתערבות הייעוצית מכוּונת ההביטוס חוזרת אפוא למקורותיו של הפיתוח הארגוני לפני שנכבש על ידי השיח הפסיכולוגי. וביתר דיוק, לתאוריית השדה (field theory) של קורט לוין (Lewin, 1939), האב המייסד של הפיתוח הארגוני. שכמו בורדיה הבין שאי אפשר להבין התנהגות של יחידים מבלי להביא בחשבון את ההקשר החברתי הרחב. לדבריו 'אם ברצוננו להבין ולחזות התנהגות', 'יש להביא בחשבון את האדם ואת הסביבה שבה הוא פועל כמערך אחד של גורמים שתלויים הדדית זה בזה' (מצוטט אצל Bargal, 2012: 35). בעיני לוין, כפי שמסביר דוד ברגל, כל האירועים הפסיכולוגיים האישיים כמו תקווה, חלימה, מחשבה ותכנון, הם תוצאה של אינטראקציה בין היחיד לסביבה:

את הסביבה הפסיכולוגית [החברתית] יש לתפוש באופן פונקציונלי כשדה הנמצא ביחסי גומלין עם מרחב החיים ועם האדם עצמו. עובדת יסוד זו היא המפתח לגישת תורת השדה. גישה זו זוכה להכרה גדלה והולכת בפסיכולוגיה וניתנת לביטוי פשוט באמצעות הנוסחה: התנהגות = פונקציה של אדם וסביבה (לוין, 1989: 29).

ייעוץ תהליכי כנקודת מוצא להתערבות ייעוצית מכוּונת הביטוס

לפני יותר מ-45 שנים אִתגר כריס ארג'יריס (Argyris, 1972) את מעשיותם של סוציולוגים שעסקו במחקר ובפרקטיקה ארגונית ובבדיקת כושרה של הסוציולוגיה לספק כלים להתערבות בארגונים. הוא טען שעל הסוציולוגיה לחשוב לא רק על המחקר ואיסוף הנתונים, אלא גם על ייעוץ, בעיקר על עזרה לנועצים בנוגע לאופן שבו עליהם להשתמש בידע שבידיהם. עם זאת טען שלא ברור איך יפעלו סוציולוגים ליצירת שינוי ארגוני: האם הם יעבדו על מישור היחסים הבין־אישיים? האם יערבו את העובדים? האם ישתמשו בדינמיקה קבוצתית? ואם יעשו זאת, באילו תאוריות של יחסים בין־אישיים ודינמיקה קבוצתית ישתמשו?

דומני שמאז הסוציולוגיה מציעה תשובות לשאלות הללו בגוף ידע שמתרחב והולך העוסק בסוציולוגיה הפרקטית (Bruhn and Rebach, 2007; Practical Sociology) או בשמה האחר, סוציולוגיה קלינית (Clinical Sociology). בדומה לפיתוח הארגוני, הסוציולוגיה הקלינית מציעה מערכת שיטתית ומסודרת להתערבות בקבוצות עבודה, בארגונים ובמסגרות קהילתיות גדולות. סוציולוגיים מעשיים, בדיוק כמו יועצי פיתוח ארגוני, פועלים לביצוע שינויים בהסדרים חברתיים או בהתנהגות של גורמים בארגון. התערבות, על פי הסוציולוגיה הקלינית, היא תהליך דינמי של שיתוף פעולה בין סוציולוגיים מעשיים לבין משתתפים מתוך הארגון.

ההתערבות הייעוצית המוצעת בספר זה נובעת עם זאת מהפיתוח הארגוני. המודל הייעוצי מכוון ההביטוס מאמץ את השיח והפרקטיקה הפסיכולוגית־טיפולית מתוך הייעוץ התהליכי של אדגר שיין (Schein, 1987) לשם יצירת קשרים אפקטיביים עם נועצים ופיתוח כושרם להוביל תהליכים של שינוי ארגוני. הפרספקטיבה הסוציולוגית של בורדיה מאפשרת להבין את אופני החשיבה והפעולה של נועצים ושל משתתפים אחרים בארגון בדרך שמגשרת בין פעולה אישית למבנה חברתי.

הייעוץ התהליכי מבוסס על הנחה שייעוץ ארגוני, בדומה לטיפול הפסיכולוגי, מבוסס על יחסי עזרה בין יועצים לנועצים. ביחסים אלו היועצים עובדים עם לקוחותיהם ולא עבורם. כלומר, הנועצים הם אלו שאחראים לבעיות הארגוניות והם אלו שקובעים מה יהיו הפתרונות. בדומה למקובל במקצועות עזרה כמו פסיכולוגיה או עבודה סוציאלית, ובדומה לסוציולוגיה הקלינית, יועצים עוזרים ללקוחותיהם לקחת אחריות על הבעיות שניצבות בפניהם, להבין את הבעיות ולפתח פרקטיקות ומושגים שישמשו אותם.

מדוע ייעוץ תהליכי? ראשית, כי ככל הנראה זהו אחד המודלים הייעוציים המובילים בתחום הפיתוח הארגוני (Bradford and Burke, 2005; Oswick, 2009). תפוצתו הרחבה הופכת אותו לנקודת מוצא לכל הצעה ששואפת להציג חדשנות בפיתוח ארגוני. שנית, מודל הייעוץ התהליכי, ובעיקר רעיון יחסי העזרה בין יועצים לנועצים שהוא מציע, הוא לטעמי המודל הטוב ביותר ליצירת קשר אפקטיבי עם נועצים, לבניית יחסי אמון עמם, ובעיקר לעיצוב תהליך ייעוצי שבו האחריות מוטלת על כתפיהם של הנועצים. לכן אני מאמץ את המודל שהייעוץ התהליכי מציע (בעיקר Schein, 2011), את מערכת הערכים הדמוקרטית שלו ואת יעדיו האסטרטגיים. שכן התערבות זו רואה במערכת הערכים הדמוקרטית והמשתפת תנאי הכרחי לקיומה. היא מאמינה בצורך לאפשר ייצוג לקולות שונים בארגון, גם לחסרי הכוח, מתוך הנחה ששינוי ארגוני אפקטיבי הוא תוצר של פעולה משותפת לנועצים וליועצים ולא של מומחים מן החוץ.

יעדים אסטרטגיים
ההתערבות הייעוצית מכוונת ההביטוס מאמצת את היעדים האסטרטגיים שהייעוץ התהליכי מציע כמו שהם (Schein, 1987: chapters 8-10). יעדים אלו כוללים:

פיתוח יחסי עזרה בין יועצים לנועצים. התערבות ייעוצית מכוונת הביטוס מאמצת את רעיון יחסי העזרה ורואה בו נקודת מוצא הכרחית להפעלה של תהליכי ייעוץ ופיתוח ארגוני. על פי רעיון יחסי העזרה, מטרת הייעוץ הארגוני היא לעזור לאנשים ולקבוצות לעזור לעצמם. משום שהתערבות ייעוצית מתקיימת בדרך כלל בשיחה של פנים אל פנים (Schein, 2005), יועצים ארגוניים צריכים לבנות יחסים טובים דיים עם נועצים. יחסים אלו, שיהוו דוגמה ליחסים שהנועצים יצרו עם עמיתיהם, ישמשו בסיס ליצירת מוכנות מצד נועצים ללמוד כיצד לאבחן בעיות ולפתור אותן בכוחות עצמם, ומקור חשוב עבור היועצים לקבלת נתונים איכותיים על הנעשה בארגון.

חקירה קלינית לאבחון ולטיפול משותף של בעיות. התערבות ייעוצית מכוונת הביטוס מאמצת גם את רעיון החקירה הקלינית (Schein, 1988, 1995). בחקירה קלינית אוספים נתונים ומעלים השערות על בעיות אבחוניות במשותף עם הנועצים (Cataldo, Raelin and Lambert, 2009: 126; Coget, 2009; Cooke, 1997). כלומר, היועצים עוסקים באבחון ובשינוי המציאות החברתית בעת התרחשותה, כשהם מתקפים או מפריכים השערות שהועלו בתהליך האבחון המשותף להם ולנועצים. במילים אחרות, יועצים שעורכים חקירה קלינית עוסקים במידה רבה בהתחקות אחר התרחשותו של תהליך ההבניה החברתית שבו נועצים או משתתפים אחרים לוקחים חלק — הם עורכים מעקב משותף להם ולנועצים אחר המציאות החברתית בהתהוותה. נוסף על החקירה הקלינית יש אפשרות לקיים סקרי משוב (feedback survey), שבו יועצים מקיימים חקירה עצמאית ומציגים את מסקנותיהם לחברי הארגון (Burke, 2008: 35).

הקמת צוות מתוך הארגון. התערבות ייעוצית מכוונת הביטוס מאמצת את העמדה שלפיה הנועצים, ולא היועצים, נושאים באחריות לבעיות בארגון ולתהליך השינוי הארגוני כולו. בהתאם לכך אבחון הבעיות בארגון ופיתוח האסטרטגיות להתערבות, כולל ההתערבות עצמה, צריכים להיעשות על ידי צוות מתוך הארגון. החברים בצוות יגדירו את הבעיות, יאספו נתונים ויפתחו את יעדי השינוי הארגוני ואת הדרכים להשגתם. היועצים הארגוניים ילוו את התהליך ויעניקו למשתתפים כלים לביצוע שלביו השונים של השינוי הארגוני.

בין אנתרופולוגיה לטיפול ארגוני 

דומה שאדגר שיין עצמו שם לב לקושי שבביסוס תהליך של שינוי ארגוני רק על שיח ועל פרקטיקות פסיכולוגיים מכווני יחיד. במאמר משנת 2005 הוא מבקש לחשוב על הפיתוח הארגוני בדרך שמחברת בין האנתרופולוגיה לטיפול הארגוני ('A Wedding of anthropology and organizational therapy’), ומציע ליועצים לאמץ, נוסף על כישוריהם כמטפלים קליניים, גם כישורים של אנתרופולוגים. לדבריו, הפיתוח הארגוני הזניח את האוריינטציה האנתרופולוגית שחושבת במונחים מערכתיים לטובת אוריינטציה פסיכולוגית טיפולית שחושבת במונחים אינדיבידואליים. יועצים מכווני יחיד רואים את תפקידו של הפיתוח הארגוני לעזור ליחידים לשפר את כישוריהם הבין־אישיים, בבחינת 'תרפיה לנורמליים', מבלי שיבררו את חלקן של מערכות חברתיות ובעיקר את חלקה של התרבות בתהליכים של שינוי ארגוני. הזנחת האוריינטציה האנתרופולוגית גרמה ליועצים, לדעתו של שיין, לאבד את היכולת לעסוק בתכנון התערבויות ייעוציות מערכתיות רחבות היקף שמבינות את השפעת התרבות על יחידים ועל קבוצות.

המשך הפרק בספר המלא