פרק 1
איך להשיג יותר ביחד – צלילה לתפיסת הסינרגיה
קריאת פרק זה תאפשר לך להכיר את הרקע לתפיסת הסינרגיה, וזאת באמצעות הבנת ההקשר ההיסטורי שהביא להתפתחותה והמושגים הבסיסיים שמרכיבים אותה: שונות, גבולות ותקשורת.בסוף הפרק תמצא עמודים ריקים שבהם תוכל לרשום את סיכום הערותיך בהתייחס למציאות הארגונית שבה אתה פועל. רישום זה יעזור לך להפוך את הידע הניתן לך לרלוונטי עבורך.
המאה ה-20 הייתה תקופה של תהפוכות חברתיות וכלכליות אשר באופן טבעי השפיעו על המבנה הארגוני של חברות ועסקים. ראשית המאה התאפיינה בהתפתחותם של הארגונים המודרניים, הארגונים התעשייתיים, אך גם ארגוני הממשל, אשר היו מבוססים על התמחות ועל תהליכי עבודה מאוד ברורים (הניהול המדעי).
עיקרו של הארגון היה פס הייצור שבו עבדו הפועלים ועליהם הופקד מנהל עבודה, לרוב איש מקצוע שהיה קצת יותר מנוסה מהם. לא היה מטה מקצועי גדול, המנכ"ל היה בדרך כלל גם הבעלים ומתחתיו או לצדו כמעט ולא היו מחלקות נוספות כפי שאנו מכירים היום, לא מחלקת מחקר ופיתוח, לא מחלקת הדרכה ובוודאי שלא מחלקת משאבי אנוש. התהליכים היו מובנים וברורים והעסקת מומחים נעשתה רק כפתרון לבעיה או לאתגר נקודתי ספציפי בארגון.
צ’רלי צ’פלין, היטיב לתאר בסרטו "זמנים מודרניים" עד כמה שלטו הניכור והמכניות בכל מפעל או ארגון בראשית המאה ה-20. במרוצת השנים, ככל שמגמת הפוסט־מודרניזם הלכה והתפשטה, הארגונים נעשו יותר ויותר מקצועיים. ארגונים רבים חקקו על דגלם את חשיבות איכות העבודה, עבודת הצוות ושיתוף העובדים. לקראת סוף המאה ה-20 אנו כבר יותר ויותר נתקלים בארגונים ובמפעלים כפי שאנחנו מכירים אותם היום. ההנחות המודרניות המקובעות והתבניתיות נזנחו והתפיסות הפוסט־מודרניות אומצו במקומן.
מרבית הארגונים המצליחים ביותר במאה ה-21, בכל תחומי התעשייה, הייצור והשירותים, הם ארגונים פוסט־מודרניים אשר מקדישים משאבים רבים לצורך פיתוח המבנה הארגוני, ההון האנושי וגם - ביצירת סינרגיה בין החברים והיחידות בארגון. מנגד, ארגונים שלא השכילו להטמיע את השינויים או להתאים את התהליכים הארגוניים שלהם לשינויים החברתיים והכלכליים שחלו בעולם, מתקשים לעמוד בתחרות העסקית או לתת מענה לצרכנים.
אחד המאפיינים החשובים של הארגונים הפוסט־מודרניים הוא המעבר מעבודת מומחים לעבודת צוות. התרגלנו להאמין שהפתרונות יגיעו מאנשים מבריקים. כיום מתגלה, שדווקא היכולת לעבוד ביחד היא הבסיס להצלחה של ארגונים במגזר העסקי והציבורי כאחד[6]. אפשר לראות ביטוי מובהק לכך בשינוי בדרישות הסף בגיוס עובדים, בכירים או זוטרים. בעבר בעלי התפקידים הבכירים בארגון היו חייבים להיות מומחים בתחומם. לדוגמה, מנהל משאבי אנוש היה חייב להיות מומחה בעל ידע מקצועי בתחום משאבי האנוש, ותפקידו היה להביא לידיעת ההנהלה את כל המידע המקצועי העדכני ביותר בנוגע להקמתה ותפעולה של מערכת משאבי האנוש בארגון.
באותו האופן גם סמנכ"ל התפעול חייב היה להיות בעל ידע מקצועי בתחום הנדסת תעשייה וניהול או הנדסת מכונות, והוא נדרש מתוקף תפקידו להכיר את התחום הזה על בוריו, לספק לארגון את הידע הספציפי הזה ולהציג אותו במהלך הישיבות. הארגונים נבנו על פי מחלקות מתמחות, ותהליכי העבודה כמעט ולא חצו מחלקות אלה.
במאה ה-21 נמצא פחות ופחות מבנה ארגוני תחום ומבודל. ארגונים רבים מאמצים מבנה ארגוני המבוסס על עבודת צוות בכל רמות הארגון, החל מצוותי עבודה, ישיבות ההנהלה ועד לצוותי שיפור מיוחדים שחברים בהם בעלי תפקידים ממחלקות שונות. צוותי השיפור פועלים יחדיו במטרה לשפר את איכות הארגון, להטמיע מתודולוגיות שונות כגון מתודולוגיית "ניהול רזה" (TQM (Total ׂQuality Management ועוד.
גם חברי ההנהלה עצמם נדרשים להיות בקיאים בעולם הידע של חברי הנהלה אחרים, לפחות ברמה בסיסית, על מנת שתהיה להם אפשרות לקיים איתם דיאלוג ולפתור בעיות באופן סינרגטי. כלומר ארגונים פוסט־מודרניים ישאפו באופן תדיר ליצור כילול (אינטגרציה) בארגון ושיתופי פעולה בין כל המחלקות והיחידות, כאשר עבודת המטה אינה מתבצעת רק דרך ישיבות ההנהלה אלא היא נעשית בכל רמות הארגון ובתיאום בין הדרגים השונים.
כל האמור לעיל רלוונטי גם לחברות קטנות, חברות של מומחים - עורכי דין, רואי חשבון, מהנדסים, סוכנויות ביטוח, חברות הזנק, משרדי תיירות, תעשיה זעירה ועוד. בחברות אלו יש צורך ביצירת סינרגיה בין השותפים בעיקר לאור גל המיזוגים והרכישות המאפיין את תחילת המאה הנוכחית שבה אנו חיים וכן בשל היעדר מטה.
אין לי ספק, לנוכח הנעשה בשטח, כי הארגונים במאה ה-21 נדרשים להיות הרבה יותר סינרגטיים מהארגונים במאה ה-20 ונראה שמגמה זו תימשך גם בעתיד.
