מומלץ בחום!!! ספר כל כך קולח, כל כך אישי, מרגש, פרקטי, מחבר ואותנטי. יש בו כל כך הרבה תובנות וכלים מדהימים והוא גם מעורר השראה וגם פרקטי בצורה יוצאת דופן ממש מורה דרך גם לניהול קריירה וגם לחיים בכלל!!!
"בסוף חיי, כשאתייצב בפני אלוהים,
אני מקווה שלא תישאר לי ולו פיסת כישרון אחת,
ואוכל לומר: השתמשתי בכל מה שנתת לי" (ארמה בומבק)1
לאיה וקרני, הטאלנטיות האהובות עליי
הערות
1 Erma Bombeck, Eat Less Cottage Cheese And More Ice Cream: Thoughts On Life From Erma Bombeck, Andrews McMeel Publishing, 2003.
מבוא
Welcome talent!
כל אדם הוא טאלנט – אוסף של כישורים, יכולות, שאיפות, מתנות.
אבל רבים ורבות לא מממשים את הטאלנט שטמון בהם במהלך חייהם.
איזה בזבוז זה לא להביא לידי ביטוי מלא את מה ומי שאנחנו בארגון או בעיסוק שחלק ניכר משעות הערות שלנו מוקדשות להם.
"זאת פריווילגיה", אולי תאמרו לעצמכם. "עבודה היא בשביל להתפרנס. אני לא אמור.ה ליהנות בעבודה. בשביל זה יש תחביבים או חיים פרטיים".
אני חושבת אחרת.
בעבודה שנהנים בה, לא מרגישים כמו בעבודה. עבודה שנהנים בה היא כמו ייעוד שלמרבה השמחה, גם מקבלים עליו תשלום.
נשים וגברים שנהנים מהעיסוק שלהם ומביאים את עצמם לידי ביטוי באופן מלא, לא משאירים את החוזקות ואת השאיפות שלהם בחניה. בזכות זה הם מרוויחים יותר, מצליחים להגשים את עצמם יותר וכמובן, נהנים יותר.
במילים אחרות – הנאה, בחיים בכלל ובקריירה בפרט, היא Underrated.
להנאה ולמימוש עצמי בעבודה יש השפעה חיובית לא רק על עצמנו אלא גם על הסביבה שלנו:
• בעבודה כשכיר או כשכירה בארגון – הנאה ומימוש מייצרים אנרגיה טובה ומידבקת, אווירת עבודה חיובית וביצועים טובים יותר, שלך ושל כל מי שמקיף אותך – עמיתים, מנהלות, לקוחות חיצוניים ופנימיים.
• בעבודה כעצמאית או כעצמאי – הנאה ומימוש מייצרים יותר לקוחות ושיתופי פעולה, כי מי לא אוהב לקנות מבעלת מקצוע שממש מאוהבת בעבודה שלה?
אם עדיין לא השתכנעת, אני אתאמץ עוד קצת:
עולם העבודה נמצא בטרללת שהגיעה לשיא בשנים האחרונות, ועוד תמשיך להתחזק:
התפתחויות טכנולוגיות מהירות, כמו עליית הבינה המלאכותית, אוטומציה של תהליכים ידניים ועוד, מייתרות הרבה תפקידים ומאפשרות לנו, בני האנוש, להתמקד בחלקים בעבודה שמעניינים אותנו ומספקים ערך לנו ולסביבה, במקום באדמיניסטרציות.
שכירים או עצמאים שלא יתמקדו באזורי הגאונות שלהם ולא ישכללו את עצמם וילמדו כל הזמן, יהפכו לחסרי רלוונטיות מקצועית, יפוטרו מארגונים או יאבדו לקוחות.
כלומר, מציאת הדברים שגורמים לך הנאה ותחושת מימוש בקריירה – חיונית כדי לשמור על רלוונטיות תעסוקתית (Employability). זה יכול להיות הגורם שיקבע את העתיד התעסוקתי שלך: קידום, קיפאון או אפילו פיטורים למי ששכיר או שכירה בארגון, ושפע לקוחות או מחסור בלקוחות לעצמאית או לעצמאי. כן. עד כדי כך.
הרבה נשים וגברים שאני פוגשת, בחיים או בחדר האימונים שלי, נותנים לקריירה שלהם להתנהל בעוד הם יושבים במושב הנוסע. הם "נחים" במשך שנים בארגונים או בתחום העצמאי שלהם, לא לומדים עוד כישורים ולא מפתחים רשת קשרים.
הם נזכרים לעשות זאת רק מאוחר מדי, אחרי הפיטורים או כשהחרב של סגירת העסק כבר מרחפת מעל ראשם.
הספר הזה הוא קריאת השכמה, וגם מסע, כזה שמזמין אותך לעבור למושב הנהג.ת בניהול הקריירה שלך.
אפשר לקרוא אותו בשלוק אחד (לא מומלץ), ואפשר לעבור על הפרקים לפי הסדר הכרונולוגי ולעשות את התרגילים. זה יאפשר לך ממש להתאמן ולא רק לרפרף על הדברים.
אם את.ה מנהל.ת עובדות ועובדים – עליך הזכות והאחריות לעזור גם להם לגלות ולפתח את הטאלנט שבהם. הכלים והמודלים בספר יסייעו לך לעשות גם את זה, כך שכדאי לך לקרוא את הדברים בשני כובעים – לגבי הקריירה האישית שלך ולגבי מהלך הקריירה ומימוש הפוטנציאל של העובדים בצוות שלך.
הספר הזה הוא תמצות נדיב של 25 שנות ניסיון בעולמות ניהול הקריירה.
את הניסיון צברתי בארגונים שבהם עבדתי, כמאמנת מנהלים ועובדים שרצו לנווט את דרכם בתוך הארגון או החוצה ממנו. בשנים האחרונות צברתי ניסיון משמעותי גם מחוץ לארגונים – כמי שמלווה ארגונים ביצירת תשתיות פנימיות לניהול קריירה, תומכת במנהלות ובמנהלים בתפקידים בכירים ובתפקידי ביניים בניהול הקריירה שלהם, מלווה מפוטרים מארגונים במציאת עבודה ומלווה עצמאיות ועצמאים בפריצה קדימה ובהגדלת הכנסות.
אבל לא פחות מכך – הספר הזה מבוסס על ההתנסות האישית שלי בניהול הקריירה של עצמי.
קריירה שהתחילה בתפקיד טלמרקטינג בחברת סלולר, נמשכה בהתקדמות הדרגתית לתפקידי ניהול פיתוח ארגוני, תקשורת פנים ולמידה בארגונים לוקאליים וגלובליים, ומשם לתפקידי ניהול משאבי אנוש בכירים ואז לסלאשריות (עבודה כשכירה וכעצמאית בו־זמנית). כיום אני נמצאת בעצמאות מלאה, מהנה, מתגמלת ומספקת, שבין היתר אפשרה לי להגשים את החלום שמלווה אותי כבר שנים – להוציא את הספר הזה.
אז תכלס, יש לך עסק עם כותבת שלגמרי Walks the talk, מה שאומר שיש לך בידיים ספר פרקטי, שיקצר לך את הדרך לניהול קריירה מהנה, משמעותית, מתגמלת כלכלית ומספקת.
מה מחכה לך מעבר לדף?
• היכרות עם עולם העבודה החדש ועם האמצעים לשגשג בתוכו.
• כלים לזיהוי אזור הגאונות שלך.
• כלים לקבלת החלטות בצומתי קריירה משמעותיים – להישאר או לעזוב, להיות סלאשר.ית, לצאת לעצמאות, לפרוץ חסמים.
• כלים למיתוג אישי שיעזרו לך להרוויח יותר.
• כלים להבנת השכר הראוי ואיך להשיג אותו.
• כלים לפרישׂת רשת חיבורים שתגדיל את האפקטיביות של מסע הקריירה שלך ואת ההזדמנויות העסקיות.
הערה חשובה: כדי להימנע מפנייה למגדר אחד בלבד, התכנים בספר מופיעים בלשון זכר ובלשון נקבה לסירוגין. התכנים נכונים כמובן לכל המינים והמגזרים.
לפני שנתחיל, הנה שיר שאני אוהבת במיוחד על גילוי עצמי:
*/ פרננדו פסואה 2
אֲנִי אָסִיר נִמְלָט.
מִיָּד כְּשֶׁנּוֹלַדְתִּי
נָעֲלוּ אוֹתִי בְּתוֹכִי,
וּבְכָל זֹאת, בָּרַחְתִּי.
אִם בְּנֵי־הָאָדָם מִתְעַיְּפִים
מִלִּהְיוֹת בְּמָקוֹם אֶחָד,
כֵּיצַד לֹא יִתְעַיְּפוּ
מִלִּהְיוֹת אָדָם אֶחָד?
נַפְשִׁי מְחַפֶּשֶׂת אוֹתִי
אֲבָל אֲנִי מְהַלֵּךְ בֶּהָרִים,
הַלְוַאי שֶׁהִיא
לֹא תִּמְצָא אוֹתִי לְעוֹלָם.
לִהְיוֹת אֶחָד זֶה בֵּית־סֹהַר,
לִהְיוֹת אֲנִי זֶה לֹא לִהְיוֹת.
אֲנִי אָמְנָם חַי וּבוֹרֵחַ
אֲבָל אֲנִי חַי בְּהֶחְלֵט.
יאללה, שנתחיל?
הערות
2 מתוך הספר חנות הטבק, הוצאת "רימונים", תרגום: יורם מלצר, 2009.
1
עולם העבודה החדש ואיך הוא משפיע על כולנו
כשהשתחררתי מהצבא, ב־1995, היה לי ברור שאני צריכה ללמוד מקצוע פרקטי. הציון הנמוך שלי במתמטיקה חמש יחידות וציון הפסיכומטרי הבינוני אפשרו לי להתקבל "רק" לתואר ראשון בתקשורת וניהול, וידעתי שאצטרך לגשש את דרכי בלי מקצוע מוגדר. גם אני וגם ההורים שלי היינו די מוטרדים מזה.
בנות ובני הדור של ההורים שלי (הבייבי בומרס, ילידי שנות ה־50 וה־60) עבדו רוב חייהם כשכירים והחליפו מקום עבודה אחד, שניים או שלושה לכל היותר. "יציבות" הייתה שם המשחק. הם ציפו ממקומות העבודה בעיקר שיפרנסו ולא יפטרו אותם.
בימים ההם היה גם חוזה בלתי כתוב (המכונה גם: חוזה פסיכולוגי) די ברור עם ארגונים: "אני אעבוד בארגון במשרה מלאה ובנאמנות מוחלטת, אתה כארגון תספק לי יציבות תעסוקתית ושכר הוגן".
החוזה הברור הזה בא לידי ביטוי בכל מיני היבטים:
• בהסכמי ההעסקה שתבעו מהעובדים ומהעובדות להקדיש 100% מזמנם וממרצם לתפקיד, וגם קבעו הודעה מוקדמת של 30 יום לפחות לפני סיום העבודה על ידי אחד הצדדים.
• בהבטחת מענקי התמדה לעובדים שיישארו בארגון (בעיקר במשרות עם תחלופה גבוהה, כגון נציגי שירות לקוחות).
• בהבטחת מסלולי קריירה ברורים, שבהם הצטיינות והשלמת קדנציות ארוכות הובילו לקידום במעלה הסולם הארגוני.
כדי להגשים את החלום של "הגעה למקום עבודה מסודר" (למשל: בנק, מונופול כמו חברת החשמל או "מקורות", חברה ביטחונית או ממשלתית), היה ברור שחייבים ללמוד תואר ראשון לפחות באוניברסיטה.
בדור של הבנות שלי, וגם בשנים האחרונות בדורות ה־X וה־Y, התרחשה רעידת אדמה בעולם העבודה. סטיב קדיגן, מומחה לעולם העבודה החדש וסמנכ"ל משאבי אנוש לשעבר בלינקדאין, מכנה אותה בספרו: רעידת עבודה.3
מערכת הציפיות והחוזה הפסיכולוגי התערערו לחלוטין ממגוון סיבות – כלכליות, טכנולוגיות ופסיכולוגיות.
לשתי הבנות שלי, כמו לחברים שלהן, ברור שהנאמנות שלהן היא קודם כול לעצמן וללמידה שלהן. למקום העבודה שלהן (מסעדה, מוזיאון, קייטנה), ואפילו למסגרת מנדטורית כמו הצבא, הן מוכנות להבטיח מחויבות גבוהה רק כל עוד המקומות האלה יעמדו בקריטריונים שלהן – של שכר, הנאה והתפתחות.
בני ובנות דור ה־Z ואחריו דור האלפא (שנולדו בשנים 1990–2020) צפויים להחליף חמישה מקצועות ו־17 ארגונים במהלך חיי העבודה שלהם, שיהיו כנראה ארוכים יותר ומאוזנים יותר משלנו. הדורות האלה יצפו ממקום העבודה להרבה יותר מפרנסה בלבד: מבחינתם, הארגון אמור לעזור להם להגשים את הייעוד שלהם, לעשות טוב בעולם (או לכל הפחות לא להזיק לסביבה) ולספק להם אתגרים שיאפשרו למידה והתפתחות.
יציבות הרבה פחות תטריד את דור האלפא, שיותר ממחצית ממנו צפויים וצפויות להיות פרילנסרים.4
אחת הסיבות לכך שאני לא מתעקשת עם הילדות שלי על הצטיינות בלימודים היא העובדה שממש לא ברור אם ציונים גבוהים חיוניים להצלחה ולהנאה מהחיים בעולם החדש. כנראה לא.
סטיב ג'ובס נשר מהקולג', והנאום שלו לבוגרי מנהל עסקים בסטנפורד הפך לאייקוני (חפשו: Connecting the dots). בנאום הזה הוא דיבר, בין היתר, על כך שבקריירה משמעותית כל נקודה קובעת, ורק במבט לאחור ניתן לחבר את הנקודות ולהבין את השפעתן. הוא מספר בנאום כי קורס "מיותר" לעיצוב פונטים, שבו למד כסטודנט נושר בקולג' הקהילתי, השפיע על כל התפיסה החזותית הייחודית של "אפל".
סטיב ג'ובס וגיקים רבים אחריו, נטולי השכלה פורמלית, מוכיחים שבעולם העבודה החדש, אישיות, חזון, אוטו־דידקטיות ודרייב – או מה שאנג'לה דאקוורת מכנה בספרהGrit 5 – שילוב של להט, נחישות והתמדה – תמיד ינצחו השכלה פורמלית (מלבד כמובן מקצועות כגון אדריכלות, עריכת דין, פסיכולוגיה ורפואה, שמחייבים הסמכה).
"שיגידו תודה"
אם אתם מנהלים ארגון או עסק, חשוב שתדעו שהמגמות האלה של העדפת הנאמנות לעצמי על פני הנאמנות לארגון כבר מחלחלות אל הדורות הנוכחיים בעולם העבודה. כל מי שניסה לגייס עובד או עובדת בגיל 30 ומטה שיהיו מחויבים לארגון שלו בכל סוג תפקיד שהוא, יודע שהמציאות הזו, של תזוזת מטוטלת הכוח לידי העובדים, כבר כאן.
גם אם את עצמאית ורוצה לגייס עובדת מקצועית שתוריד לך עיסוק כלשהו מהלו"ז, תגלי שזה לא פשוט. תצטרכי למתג את המשרה, להפעיל חברים וכמובן לשלם שכר יפה ולהתייחס לעובדת היטב, אחרת היא תיעלם ובצדק.
מחקרים עדכניים של גרטנר וגאלופ6 זיהו שעובדים ועובדות נהיים חשדניים ואקטיביים הרבה יותר במקומות העבודה: רק מחצית מהעובדים השכירים בארגונים סומכים על הארגון שמעסיק אותם. בארגונים רבים העובדים דורשים להשפיע על תנאי ההעסקה שלהם ועל האסטרטגיה העסקית של הארגון, ולצורך כך גם מתאגדים ומוחים. לאחר הקורונה ניסו ב"אפל" וב"גוגל", שנחשבים לארגונים שאנשים יעשו הכול כדי לעבוד בהם, לכפות חזרה מלאה למשרדים. העובדים הצביעו ברגליים והשינוי בוטל.
באחת ההנהלות שליוויתי הייתה גישת הארגון כלפי העובדים: "שיגידו תודה". כן, בשוק שבו הביקוש לעובדים טובים רק הולך ועולה אל מול קושי ממשי בגיוס שלהם, עדיין היו חברי הנהלה שאשכרה חשבו שהעובדים והעובדות שמועסקים אצלם צריכים להגיד תודה. תודה שלא מפטרים אותם. תודה שמשלמים להם בכל חודש.
לשמחתי, כשראו שם נתונים של משפך גיוס (מספר הפונים שמגישים מועמדות מול מספר המשרות הפתוחות לאיוש) ונתוני תחלופה, הגישה השתנתה.
אז מה זה בכלל עולם העבודה החדש, ואיך הוא משפיע על כולנו?
הטרללת של עולם העבודה החדש נמצאת איתנו בפול ווליום מאז 2020, מגפת הקורונה.
הקורונה יצרה שני שינויים פונדמנטליים שהאיצו מגמות משנים קודמות:
• שאלות יסוד: יותר אנשים מצאו את עצמם לראשונה בחייהם אוכלים צוהריים בבית עם הילדים ועובדים באותה יעילות בלי לבזבז שעות בפקקים (או מובטלים, בחל"ת). הרחק מעיניה הבוחנות של ההנהלה, עובדים ועובדות התחילו לשאול את עצמם שאלות יסוד, כמו "איך ארצה שהיום שלי ייראה?" ו"מדוע שלא יהיה לי פנאי לעצמי ולחיים הפרטיים שלי?" במקום "איזה טייטל ארצה באיזה ארגון?"
• היברידיות: הקורונה האיצה את ההבנה שלא חייבים להיות פיזית במשרד כדי להיות יעילים, וגרמה לכך שארגונים שלא הציעו דפוס היברידי כלשהו הפכו לפחות ופחות רלוונטיים בשוק התעסוקה. הדבר נכון בישראל, ועל אחת כמה וכמה בארצות הברית. באחד הארגונים שעבדתי בו התעקשו על הגעה למשרד ארבע פעמים בשבוע ונתקלו בקושי גיוסי ניכר. במקצועות מסוימים, כמו עיצוב גרפי או ניהול תוכן, מועמדות ומועמדים מצפים לא מעט פעמים שכל העבודה תתבצע מרחוק.
לסערה המושלמת הזאת נוספו עוד כמה אלמנטים:
• טאלנטים הפכו למצרך במחסור: בגלל הירידה המתמדת בילודה ופרישתם של הבייבי בומרס משוק העבודה, וכן בגלל השגשוג של כלכלת הגיקים (עובדות ועובדים שמעדיפים לעבוד כפרילנסרים או להקים עסק עצמאי במקום להיות חלק מארגון) וריבוי אפשרויות הבחירה והמקצועות בשוק התעסוקה – התפתח מחסור בעובדות ובעובדים מוכשרים.
• המשבר הכלכלי העולמי ואיתו השינויים הטכנולוגיים, שמייתרים כל כך הרבה מקצועות, מאיצים פיטורי עובדים חדשות לבקרים, ובה־בעת מפחיתים הן את מחויבות הארגונים לעובדים והן את מחויבות העובדים לארגונים. הקונספט של ה"ארגון כמשפחה" קרס: ממשפחות לא מפטרים.
בשורה התחתונה – שוק העבודה רועד וחוקי המשחק השתנו, הן עבור ארגונים והן עבור עובדים – שכירים ועצמאים.
• אם אתה או את מובילים ארגון, תפקידכם לעזור לארגון להישאר רלוונטי עבור עובדות ועובדים מוכשרים (טאלנטים).
• אם את או אתה שכירים בארגון, עליכם להישאר רלוונטיים ולייצר ערך כדי להתפתח ולהתקדם.
• אם את או אתה עצמאים, אתם חייבים לייצר ערך וייחודיות (מותג אישי), כדי להפוך לבחירה הראשונה בתחום שלכם.
בספר רעידת עבודה, מציע קדיגן כמה כיוונים שיסייעו לעובדות ולעובדים לשגשג בעולם העבודה החדש:
• ללמוד כל הזמן: בעולם משתנה, שהכישורים הנדרשים בו משתנים כל הזמן, חשוב להישאר רלוונטיים – ללמוד תחומים חדשים, שפות וטכנולוגיות חדשות. ככל שנגדיל את ה־Learning agility שלנו (agility, בעברית זמישות, היא יכולת התאמה מהירה לנסיבות משתנות), כך נגדיל את מספר החלופות הזמינות לנו בשוק התעסוקה, וגם כעצמאים נפתח לעצמנו ערוצי הכנסה חדשים.
• לומר כן להתנסויות ולתחביבים, גם מחוץ לעבודה, שיכולים להפוך למקצוע. אצלי האימון, שלמדתי "על הדרך" ככלי נוסף לארגז הכלים שלי כמנהלת משאבי אנוש שכירה, הפך למקצוע. חברה שעשתה רילוקיישן עם בעלה לארצות הברית ונדרשה למצוא מסגרות מקדמות לילד שלה שהיה על הספקטרום האוטיסטי, החליטה להפוך לפסיכולוגית שמסייעת להורים לילדים על הספקטרום להשתלב בגנים ובבתי ספר. מתאמנת שתמיד אהבה לבשל ארוחות ולהפיק אירועים משפחתיים העזה להפוך את זה למקצוע ועוד.
• להחליף מקום עבודה בכל שלוש–שש שנים, כדי לשדרג את רשת הקשרים ואת הלמידה. כשאני מדברת על ההמלצה הזאת בהרצאות בארגונים, נהיה שקט בקהל, כאילו מצטערים שהזמינו אותי. אבל כן, אני מאמינה בזה מאוד. אזור הנוחות הוא אזור הנכות – כשנהיה נוח מדי בארגון הנוכחי, כשהכול הולך בקלות, התהליכים מוּכּרים והזדמנויות ההתפתחות נגמרות, זה הזמן לומר שלום ולהתקדם לארגון הבא. לא רבים יודעים לעשות את זה. לזהות את הנקודה המדויקת של ההחלטה לעזוב, שהיא בעצם האקזיט החמקמק, אבל היא קריטית כדי לשמור על הקריירה מלאת חיים ומאתגרת, וכמובן מגוונת בתפקידים, בתעשיות ובאנשי קשר. בפרק 2 ארחיב על איך לזהות מהו העיתוי האופטימלי למעבר לארגון אחר.
• לחשוב תמיד על הצעד הבא ולהחזיק "בורד של קריירה" – צוות של חברים, חברות/ מנטורים ומנטוריות, שיסייע לך לנהל את הקריירה לאורך השנים ולא להירדם בשמירה. במהלך הקריירה שלנו כל אדם שנפגוש הוא פוטנציאל לחברות מקצועית או לחברות אישית לחיים. כדאי לבחור אנשים שמכירים אותך, שאפשר לסמוך עליהם, שיש לך מה ללמוד מהם, ולהפעיל אותם בנקודות צומת בקריירה: אדם אחד לפחות ש"ירים" לך ויפרגן, אדם אחד לפחות שיעשה לך מנטורינג, אדם אחד שישמש עבורך כאוטוריטה פיננסית, אדם אחד לפחות שיאתגר אותך וידחוף אותך קדימה. כל אלה יאפשרו לך לקבל החלטות קריירה נכונות לטווח הארוך. גם לעצמאיות ולעצמאים זה נכון, וכדאי להם למצוא קבוצת קולגות מקצועיים עם האנרגיות הנכונות או ליצור לעצמם פורום כזה.
המשך הפרק בספר המלא
- לשמור רשימת מועדפים משלך
- לקבל המלצות קריאה אישיות
- לדעת על ספרים חדשים ומבצעים
- לשמור רשימת מועדפים משלך
- לקבל המלצות קריאה אישיות
- לדעת על ספרים חדשים ומבצעים
