התנהגות ארגונית - מקרו: כרך ג

הקדמה

החברה המודרנית היא חברה ארגונית. כמעט כל תחום בחיינו פועל במסגרת ארגונית, החל בכלכלה, בריאות, חינוך ופוליטיקה וכלה במדע ובתקשורת. למעשה, את רוב שעות הערוּת שלנו אנו מבלים במסגרות ארגוניות: כסטודנטיות באוניברסיטה; כתלמידות בבית הספר; כלקוחות בחנות או בסופרמרקט; כנותנות (או מקבלות) שירות בבנק או בארגון ציבורי; כיצרנים (או צרכנים) של מוצרים במפעל. זאת ועוד, אנו לובשים בגדים שייצרו בארגונים, נוסעים בכלי תחבורה שייצרו בארגון אחד ומופעלים בידי ארגון אחר, נוהגות על כבישים שסללו ארגונים לעבר בניינים שבנו ארגונים אחרים. לפיכך, חשיבות הארגונים והעבודה בעיצוב חיי היום־יום שלנו היא עצומה, ולמעשה קשה לדמיין את העולם שבו אנו חיים בלי ארגונים. ואולם, גם המידה שבה יחידים משפיעים על ארגונים היא רבה, ולכן ספר זה עוסק, בראש ובראשונה, באנשים ובממשקים שלהם זה עם זה ועם מערכות רחבות יותר.

אם כן, כדי להבין את היחסים בין בני אדם לארגונים נדרשת לנו מסגרת תיאורטית המיטיבה להסביר את כל ההיבטים של חיי העבודה. תחום חקר ההתנהגות הארגונית נועד לספק לנו כלים אלו, שהם מעבר להבנתנו האינטואיטיבית על המתרחש סביבנו בארגון; כלים שהם אנליטיים, מחקריים ושיטתיים להבנת ההתנהגות האנושית והשלכותיה על הארגון.

התנהגות ארגונית היא תחום מחקר מדעי במדעי החברה שהתפתח מן הסוציולוגיה התעשייתית והפסיכולוגיה התעשייתית, כלכלת הפירמה ותחומים אחדים במדעי הניהול, בתקופה שקדמה למלחמת העולם השנייה, ובעיקר לאחריה. על פי שמה, ההתנהגות הארגונית מפגישה שני מושגים מפותחים במדעי החברה - "התנהגות" ו"ארגון". במילים אחרות, התנהגות ארגונית נוגעת לרמת המיקרו (היחיד - התנהגותו, אישיותו ועמדותיו) ולרמת המקרו (המערכת הארגונית - מאפייניה ומטרותיה) ובתווך - רמת המזו (רמת קבוצת העבודה; meso). את תחום ההתנהגות הארגונית פיצלנו לשני זוגות כרכים: כרכים א ו־ב העוסקים ברמת היחיד והקבוצה, כלומר ברמת המיקרו והמזו (התנהגות ארגונית מיקרו, פרקים 1-8) וכרכים ג ו־ד הממוקדים ברמת הארגון (התנהגות ארגונית מקרו, פרקים 9-16). לפניכם פירוט הנושאים שיידונו בכרכי הספר.

התנהגות ארגונית מיקרו

• בפרק 1 נגדיר את תחום ההתנהגות הארגונית ונתאר את המתח המובנה שבין יחיד לארגון. נסקור את ההתפתחות ההיסטורית של התחום ונציג שלוש אסכולות ניהול בסיסיות ואת התפתחות הארגון הבירוקרטי. באמצעות הגדרת המונח "ארגון" ודימויים ארגוניים שונים נציג פרספקטיבות תיאוּריות שונות לחקר ארגונים ונעמוד על ההבדלים המהותיים בין פרספקטיבות אלו.
• בפרק 2 נעסוק בתיאוריות ובמודלים מגוונים של אישיות וננסה להבין את הרלוונטיות של תכונות ספציפיות לתפקוד ולהצלחה בעבודה. אף שאנו נוטים להניח כי אישיות היא "עניין לפסיכולוגים", יש למאפייני האישיות שלנו השפעה עצומה על האופן שבו אנו מתנהגים בעבודה, על האופן שבו אנו מפרשים אירועים המתרחשים בארגון ועל המידה שבה אנו מצליחים לווסת את נטיותינו האישיות באופן שיניב ביצועים מספקי רצון ולא יפגע במרקם היחסים הבין־אישיים.
• בפרק 3 נעמוד על תהליכי תפיסה חברתית ועל הטיות תפיסה במקום העבודה. נראה כיצד תיאוריות שעסקו בתהליכי תפיסה בסיסיים של אובייקטים במרחב רלוונטיות גם לתפיסה חברתית ולהטיות בתפיסת המציאות. נתעמק בתופעות של ניהול רושם ובתהליכים המשפיעים על הדרך שבה אנשים נתפסים בעיני אחרים, וכן בהטיות התפיסתיות המשפיעות על ניהול רושם, כגון אפקט הראשוניות, אפקט הדמיון, אפקט ההילה וסטראוטיפים.
• בפרק 4 נציג את תפקיד העמדות כלפי העבודה ותפקיד הרגשות בחיי הארגון. נגדיר מהן עמדות ומה הקשר ביניהן לבין התנהגות בעבודה; נייחד דיון בעמדות ספציפיות, כמו שביעות רצון מן התפקיד, מעורבות בתפקיד, העצמה בתפקיד ומחויבות ארגונית. נבחן מהם הגורמים המשפיעים על עמדות אלו ומהן השלכותיהן על התנהגויות נסיגתיות ופרו־חברתיות של העובדים ועל הארגון כולו. כמו כן, ייסקרו מושגי יסוד בחקר רגשות בארגונים ויוצגו כמה תיאוריות מרכזיות בתחום, כדי להראות את התפקיד המרכזי שרגשות ממלאים בתהליכי יסוד בארגונים, הן ברמת היחיד הן ברמת הארגון.
• בפרק 5 נדון במודלים שונים של למידה ברמת הפרט. נתמקד בשלוש גישות עיוניות עיקריות להבנת תהליכי למידה של יחידים בארגונים וננסה להבין כיצד עובדים למדים מהי התנהגות רצויה בארגון ומהי התנהגות בלתי נאותה.
• בפרק 6 נתמקד במוטיבציה בעבודה כממד חשוב ומרכזי בחקר ארגונים. נתוודע לתיאוריות קלאסיות מוקדמות שזיהו וסיווגו את הצרכים והמניעים האנושיים והניחו בכך את התשתית להבנת ההנעה של בני אדם להשקיע מאמץ. כמו כן, נכיר תיאוריות העוסקות בשאלה כיצד יש להניע אנשים לעבודה ובאילו תנאים יסכימו להשקיע מאמץ בעבודה או בפעולה ספציפית. לסיום, נלמד על ההתפתחויות העכשוויות בחקר מוטיבציה ונבין יותר לעומק את מורכבותה של התופעה של הנעת עובדים.
• בפרק 7 נתוודע לגישות ולסיבות השונות ללחץ ולשחיקה של עובדים. נציג גישות אחדות לחקר לחץ בעבודה, בניסיון להבין מהם גורמי הלחץ בעבודה, מתי הלחצים בעבודה חיוביים ומתי הם משפיעים לרעה על היחיד; נציג קשת רחבה של סוגי לחצים תפקידיים וננסה להראות כיצד הם משפיעים על ביצועיו של היחיד. לסיום, ננסה לפענח מתי לחץ מתמשך גורם לשחיקה בקרב יחידים, עד כדי פגיעה ברווחתם האישית ובתפקודי הארגון, ומה יכולים לעשות, הן היחיד והן הארגון, כדי לסייע בהתמודדות עם לחץ.
• בפרק 8 נדון ברמת המזו ונתאר את הזיקה של היחיד לקבוצת העבודה ואת המאפיינים של צוותי עבודה. כאשר יחידים מצטרפים לקבוצות עבודה הם מפחיתים את המתח והחרדה הכרוכים ב"עמידה לבד" אל מול הארגון ומנהליו. כאשר הם מאוגדים יחד, הם חשים מחוזקים יותר, יש להם פחות ספקות עצמיים והם מסוגלים לעמוד ביתר קלות מול איומים. יתר על כן, יכולתם להסתגל לדרישות הארגון גדלה, ולעתים גם ביצועיהם משתפרים כשהם בקבוצה. בפרק זה נעמוד על מאפייני הקבוצה (גודל, נורמות, לכידות ומבנה סוציומטרי) וננסה להבין מתי היא משפרת את ביצועי היחיד ומתי היא פוגעת בהם.

התנהגות ארגונית מקרו

• בפרק 9 נסביר את השפעת התרבות הארגונית על זהותם של עובדים. פרק זה, הפותח את הכרך הראשון שעוסק ברמת המקרו, מציג ארבע פרדיגמות מחקר לתרבות ארגונית, בהן גישות פונקציונליות וביקורתיות יותר. בהמשך יוצגו כמה מודלים מרכזיים לניתוח תרבותי, בניסיון להבין את הרבדים הגלויים והסמויים של תרבות ארגונית. לסיום הפרק ייחשפו הקוראים והקוראות למגמות נוספות בחקר תרבות של ארגונים, חלקן קלאסיות יותר וחלקן עכשוויות.
• בפרק 10 נציג תצורות שונות של כוח ופוליטיקה ארגונית. נלמד על ממדי הכוח השונים והאופנים שבהם כוח בא לידי ביטוי בארגונים, את האופן שבו עובדים מתייחסים לכוח בארגון ונבחן טיפולוגיות שונות של משחקים פוליטיים שחברי הארגון עושים בהם שימוש בחיי היום־יום שלהם בארגון.
• בפרק 11 נסקור את ההתפתחות התיאורטית של חקר המנהיגות החל בתחילת המאה ה־20 ועד ימינו. נתחקה אחר שינויי התפיסה שחלו בשאלה מהי מנהיגות וכיצד יש לחקור אותה ולהבינה. כמו כן, נכיר סוגיות עכשוויות בתחום, כולל מגדר ומנהיגות, ניהול רגשות ומנהיגות, מנהיגות מפוזרת/משותפת, מנהיגות מוסרית ומנהיגות אותנטית.
• בפרק 12 נדון בתיאוריות שונות לחקר תקשורת ארגונית, בהן תיאוריות פונקציונליות וביקורתיות. נציג תפיסות שונות ביחס לתפקידה של תקשורת פנים וחוץ־ארגונית ונחשוף רשתות תקשורת קבוצתיות וארגוניות שונות. בפרק זה נלמד גם כיצד עובדים בארגון מעבירים זה לזה מסרים, מהי השפעתן של רשתות תקשורת אלה, מתי הן אפקטיביות ומתי אינן אפקטיביות.
• בפרק 13 נעסוק בתהליכי קבלת החלטות בארגונים ובהטיות והטעויות הטיפוסיות האפשריות בתהליך. נתוודע לשלבים השונים בתהליכי קבלת החלטות בארגונים, נכיר מודלים של קבלת החלטות, ונגלה כי קבלת החלטות בארגונים אינה תמיד רציונלית ומוסדרת כפי שנדמה לנו. כמו כן, נלמד על השפעות השיתוף בתהליכי קבלת החלטות, על הטיות בתהליך ועל הבדלים בין־אישיים.
• בפרק 14 נדון בצורות שונות של מבנים ארגוניים, בהן צורות מסורתיות ואחרות חדישות יותר. נלמד כיצד לקרוא ולהבין תרשימים של מבנים ארגוניים, נכיר את מנגנוני התיאום שבין חלקי הארגון השונים ונבין את התפקיד של כל אחד מחלקי המבנה הארגוני.
• בפרק 15 נדון בלמידה ברמת הארגון. ננסה להבין מהו "ארגון לומד" ומהם התנאים המאפשרים לארגונים להפוך ולהיות בעלי יכולת להפיק לקחים וללמוד מטעויות. הפרק יציג את כל המודלים הקלאסיים ללמידה ארגונית וינסה להציג כמה כלים יישומיים לביצוע בארגונים.
• בפרק 16 נתחקה אחר תהליכי שינוי והתחדשות ארגוניים מצד אחד והתנגדות לשינוי מצד אחר. פרק זה מציג לפנינו את אחד התהליכים החשובים ביותר בחיי הארגון - היכולת להתחדש ולהשתנות. האם ארגונים יכולים להשתנות על אף נטייתם ליציבות? אילו מכשולים עומדים בפני מנהלים היוזמים צעדים של שינוי ארגוני? האם תמיד יתנגדו העובדים לשינוי? מדוע? כיצד יש לפעול מול התנגדויות אלה? שאלות אלה ואחרות עומדות במוקד פרק זה, הנועל את הלימוד על שלוש רמות הניתוח שלו.

פרק 9 תרבות הארגון
ורדה וסרמן

מבוא

בפרק זה נתוודע למושג "תרבות הארגון", מושג חשוב ומרכזי בחקר ההתנהגות הארגונית, שמקורו בלימודי אנתרופולוגיה וסוציולוגיה. התרבות הארגונית מגדירה לחברי הארגון מה חשוב וכיצד דברים אמורים להתבצע בארגון, היא קובעת סדרי עדיפויות ודרכי פעולה, והיא מייצגת מעין מחויבות משותפת לדרכי פעולה מסוימות ולא אחרות. באמצעות הבנתה והפנמתה של התרבות הארגונית, עובדים ועובדות יכולים להבין מהו המודל האידיאלי של עבודה בארגון וכיצד עליהם לפעול, מה עליהם לצפות מהארגון מבחינת ביטחון תעסוקתי, מהן שעות העבודה המצופות מהם, מה מידת המחויבות הנדרשת מהם למשימות הארגון, מהם יחסי הסמכות ודפוסי התקשורת בין הדרגים השונים ובתוכם, מהו מערך התִגמולים והענישה בארגון, כיצד יש לפעול מול הסביבה הארגונית, ועוד. התרבות מספקת ליחיד מקור להבנת השאלה "איך הדברים נעשים כאן", גם כאשר הבנה זו אינה עולה בקנה אחד עם ההצהרות בארגון (Brown, 1998).

"תרבות ארגונית" היא מושג מורכב להבנה שנחקר מפרספקטיבות שונות. ואולם, המושג מיושם בחקר ארגונים בעיקר בשל יכולתו להסביר דפוסים ארגוניים עמוקים וסמויים, כמו ערכים, אמונות וצפנים תרבותיים, המנחים התנהגות ארגונית ומקנים פשר ומשמעות למטרות הארגון, ליחסי הכוח שבו ולדרכי הפעולה שלו בחיי היום־יום. כמושג שמצליח לחבר בין ערכים ונורמות לבין מטרות ותהליכי שליטה ארגוניים, חקר התרבות הארגונית אינו רק מחבר בין סוציולוגיה ללימודי ניהול, אלא גם מציע ניתוח רב־ממדי הכולל בין היתר היבטים מעשיים המספקים פתרונות לאתגרים שמנהלים מתמודדים איתם ביום־יום וגם היבטים ביקורתיים הבוחנים את יחסי הכוח בארגון. עבור חוקרים ותיאורטיקנים, המושג תרבות ארגונית משמש אמצעי להתבוננות בהיבטים הסימבוליים של הארגון ולניתוח דרכי ההבניה של משמעויות (sense-making) בו. עבור מנהלים, השימוש במושג מבטיח כלי ניהולי ליצירת מחויבות של עובדים במצבי משבר כלכלי (Alvesson et al., 2017).

העניין בנושא התרבות הארגונית החל בשנות ה־70 המאוחרות של המאה ה־20, בעקבות כמה תהליכים שאירעו בעולם הניהולי המערבי:

• ההצלחה של ארגונים יפניים בשנות ה־70 של המאה ה־20 וצמיחתה של יפן ככוח כלכלי עולה נקשרו בניסיון להבין את הערכים התרבותיים שעל בסיסם מנוהלים ארגונים ביפן. תהליך הגלובליזציה ושבירת הגבולות הכלכליים, הפוליטיים, התרבותיים והטכנולוגיים בין המדינות השונות משכו את תשומת ליבם של מנהלים וחוקרים ארגוניים שראו במערכת הערכים החזקה של יפן את הסיבה להצלחתה הכלכלית. למשל על רקע המשבר הכלכלי בארצות הברית, הוקסמו החוקרים והחוקרות מהפוטנציאל הניהולי של השימוש בתרבות ארגונית לשיפור איכות המוצר ואיכות השירות ככלי להגברת נאמנותם ומחויבותם של עובדים לארגון (Alvesson et al., 2017; Ouchi & Cuchi, 1981; Ouchi & Wilkins, 1985; Wilson, 2018).
• התרחבותם של ארגוני שירות וארגונים עתירי ידע הביאה לעלייה בדרישה לעובדים מיומנים שיספקו שירות מסביר פנים. התגבשה תובנה שלפיה אי אפשר לנהל את העובדים הללו באמצעות משטר ניהול סמכותני, שכן מדובר בעובדים משכילים התובעים לעצמם יותר אוטונומיה וביטוי אינדיבידואלי, ולכן יש לספק להם ערכים ואידיאולוגיות שיזדהו עימם, במקום כללים, נהלים ומערכות פיקוח הדוקות, שמתאימים יותר לעובדי פס ייצור (Knights & Willmott, 2007).
• תהליכי חילון בעולם המערבי הביאו לחוויית ניכור חברתי, ומנהלים החלו לראות במקום העבודה מקור לזהות מחודשת ולהזדהות כתחליף למסגרת המשפחתית המורחבת שהתפוררה. התרבות הארגונית סיפקה למעשה תשובה לשאלות, כמו "מי אני?", "לשם מה אני עובד ומהי משמעות העבודה?", "מהן מטרות הארגון שבו אני עובדת?", "מה אני מוכנה לעשות למען מקום העבודה שלי?", "כיצד עליי לנהוג במסגרת החברתית החדשה ומה נכון וטוב לעשות ומה לא".
• כישלון התיאוריות המכניסטיות, כגון הניהול המדעי של טיילור (ראו כרך א, סעיף 1.3.3) החל לתת אותותיו, ורבים החלו להכיר בכך שאי אפשר לנהל אנשים רק בעזרת אמצעים "אובייקטיביים", רציונליים ומדידים. תרבות ארגונית נתפסה כאמצעי אנליטי חדש ומרענן לניתוח ארגונים, שמאפשר להתבונן גם בהיבטים ה"רכים" (הרגשיים וההתנהגותיים) של הארגון, בזוויות הראייה הסובייקטיביות של חברי הארגון, בתהליכי הבניית משמעות באמצעים סימבוליים ובתהליכים רגשיים.

לפיכך, העניין בתרבות ארגונית מסמל את עידן התיאוריות החברתיות והבלתי רציונליות שהחל כבר עם צמיחת אסכולת יחסי האנוש (ראו בספר התנהגות ארגונית מיקרו). כתיאוריית ניהול, הרטוריקה הניהולית של תרבות ארגונית משלבת ממד חברתי עם ממד כלכלי והיא אינה מצביעה על היעלמות התיאוריות הרציונליות והמכניסטיות, אלא על דגש שניתן בתקופה מסוימת. כך למשל בארלי וקונדה (Barley & Kunda, 1992) מתארים את התפתחות התיאוריות הארגוניות כמהלך דמוי מטוטלת שנע בין שליטה רציונלית (באמצעות פיקוח ובקרה המושתתים על ענישה ותִגמולים) לבין שליטה נורמטיבית (יצירת מחויבות והזדהות עם הארגון). לטענתם, התיאוריות הארגוניות נעות כל הזמן בין תיאוריות רציונליות לתיאוריות לא רציונליות, בהתאם למצב הכלכלי: הרטוריקה הרציונלית שגשגה בזמן של שפע כלכלי והרטוריקה של שליטה נורמטיבית (נוסח זו שמציע המחקר על תרבות ארגונית) שגשגה בעתות שפל כלכלי. הסיבה לכך היא שבזמן שגשוג יש קשר ברור בין ההשקעה במכונות ובאוטומציה לבין תשואה (ניהול הון כלכלי), אבל בעידן של משברים, קשר זה אינו מתקיים, ולכן המנהלים נמשכים לרטוריקה שמתמקדת בניהול העבודה (ניהול ההון האנושי), כלומר בייעול תהליך העבודה שנעשה באמצעים אנושיים (רגשות המחויבות למשל).

חוקרי תרבות רבים סבורים כי כיום חלה התעוררות מחודשת של התחום, ואנו מצויים כעת בעיצומו של גל חדש ונוסף של עניין בתרבות ארגונית (Weber & Dacin, 2011; Giorgi, et al., 2015).

זרם אחר של מחקרים ארגוניים שהתפתח בעקבות תהליכי הגלובליזציה המואצים ונוגע לקשר בין תרבות וארגונים הוא ניהול בין־לאומי (international management). זרם ענֵף זה מתייחס בעיקר להבדלים תרבותיים ברמה הלאומית והשפעתם על תרבות ארגונית וערכי הארגון (למשל Sagiv & Schwartz, 2007). על הקשר בין תרבות הארגון לתרבות הסובבת נעמוד בקצרה בסעיף האחרון.

מטרת הפרק שלפניכם היא להעניק ייצוג הולם לגישות שונות בחקר התרבות הארגונית ולהציע גישה רב־ממדית ומורכבת לניתוח התופעה. בתום הקריאה של פרק זה תוכלו:

• להשוות בין ארבע פרדיגמות תיאורטיות לחקר התרבות הארגונית.
• לנתח תרבות ארגונית על פי מודלים שונים, בהם המודל של שיין והמודל של מרטין.
• להבחין בין תרבות כללית (לאומית) לבין תרבות ארגונית.
• להכיר בהשלכות של תרבות ארגונית על תהליכי הבניית זהות, יחסי כוח מגדריים ופרקטיקות יום־יומיות בחיי הארגון.

9.1 תרבות ארגונית: הגדרות

תרבות ארגונית היא מושג קשה להגדרה, והיא תלויה במידה רבה בפרספקטיבה התיאורטית שנאמץ. אם נשאל חוקרים מהפרספקטיבה המכניסטית (הארגון כמכונה) מהי תרבות ארגונית ומה חשיבותה בארגונים, נקבל כפי הנראה תשובה שונה לחלוטין מזו שנקבל מחוקרות התומכות בגישה הביקורתית או בגישה המוסדית. למעשה, אפשר למצוא בספרות כמה עשרות הגדרות שכל אחת מהן מייצגת גישה שונה. חשוב לציין כי האופן שבו נגדיר את המושג יכתיב עבורנו שאלות יסוד: על אילו היבטים ארגוניים נתבונן בארגון מסוים; מה תהיינה השאלות המחקריות והמעשיות שנציב בנוגע לתפקוד הארגון; כיצד נגדיר את התפקיד של תרבות ארגונית בחיי היום־יום הארגוניים; אם בכל ארגון יש תרבות ארגונית אחת או שייתכן כי קיימות כמה תרבויות ארגוניות בתוך ארגון יחיד; במה נבדלת תרבות ארגונית מתרבות לאומית; ואם יש תרבות ארגונית טובה יותר מהאחרות. בהמשך הפרק נעסוק בשאלות אלו ואחרות ונדגים כיצד מתייחסים אליהן חוקרים וחוקרות מגישות שונות.

להלן כמה דוגמאות להגדרות של תרבות ארגונית (Brown, 1998):

• תרבות ארגונית היא דפוס של הנחות יסוד שקבוצת אנשים מסוימת ממציאה, מגלה או מפתחת בתהליכי ההתמודדות שלה עם בעיות הסתגלות לתנאי הסביבה החיצוניים או עם בעיות אינטגרציה פנימית. חברי הקבוצה מאמצים דפוס זה משום שהוא טוב דיו כדי להיחשב תקף במצבים שונים ובשל יכולתו ללמד חברות וחברים חדשים בארגון את הדרכים הראויות לחשוב, להרגיש ולתפוס את בעיות הארגון (Schein, 1985).
• תרבות ארגונית היא אמצעי נוסף ליצירת פעילות מאורגנת: באמצעות השפעה על השפה, הנורמות, הפולקלור, הטקסים והפרקטיקות הארגוניות האחרות מועבר מסר בנוגע לאידיאולוגיות המרכזיות, הערכים והאמונות שמדריכים את הפעולה הארגונית (Morgan, 1986).
• תרבות ארגונית היא דפוס האמונות, הערכים והדרכים הנלמדות להתמודדות שהתפתחו לאורך ההיסטוריה הארגונית, והיא פעמים רבות באה לידי ביטוי בהתנהגויות של חברי וחברות הארגון ובהסדרים חומריים (Brown, 1998).
• תרבות ארגונית היא מענה לשאלה "איך הדברים נעשים כאן?": ההרגלים, העמדות המובילות ודפוסי ההתנהגות המקובלת והמצופה הטיפוסיים לארגון מסוים (Drennan, 1992).
• תרבות ארגונית היא מערכת האמונות, העמדות והערכים היציבים יחסית הקיימים בתוך הארגון (Williams et al., 1993).
• תרבות ארגונית היא ההקשר הסימבולי שבו מעוצבות הפרשנויות השונות של הזהות הארגונית (Hatch & Schultz, 1997).
• תרבות ארגונית היא מערכת משותפת של סמלים ומשמעויות, המספקת את החוקים לשליטה על ההיבטים הרגשיים והקוגניטיביים של החברים והחברות בארגון ואת האמצעים שבאמצעותם ההיבטים הללו מעוצבים ובאים לידי ביטוי. היא אינה "בתוך הראש של אנשים", אלא "בין אנשים", במקום שבו סמלים ומשמעויות מבוטאים פומבית, כלומר באינטראקציות בין אנשים, בישיבות ובאובייקטים פיזיים (Alvesson & Berg, 1992).
• תרבות ארגונית אינה "דבר" שיש לארגון (כמו מבנה ארגוני, מערכת תקשורת, מערכת ערכים ונורמות ועוד), אלא היא הארגון עצמו. התרבות בחיי הארגון איננה עוד חלק בפאזל, אלא היא הפאזל עצמו. על פי הגדרה זו, תרבות ארגונית נבחנת דרך החוויה האישית והקולקטיבית של חברי וחברות הארגון ובאופן שבו הם מפרשים את המציאות בארגון (Smircich, 1983).

כפי שאפשר לראות, לתרבות ארגונית הגדרות רבות, שכל אחת מהן מדגישה היבטים שונים וכל אחת מהן צומחת מפרדיגמת מחקר שונה. נסו למשל לשער איזו הגדרה צומחת מגישה רציונלית ואיזו מגישה ביקורתית? על כך עוד נרחיב את הדיון בהמשך, אולם חשוב להבין את ההבדלים בין ההגדרות משום שהן מציעות דרכים שונות לחקר התרבות ומרמזות כי תרבות ארגונית אינה מושג מוסכם או מוחלט.

על אף ההבדלים בין ההגדרות השונות אפשר לציין כמה היבטים המשותפים להם:

א. תרבות ארגונית כמושג הוליסטי: תרבות ארגונית מוגדרת במושגים הוליסטיים, המבקשים להבין את "יער הארגון" המשופע ב"עצים" המרכיבים אותו. תרבות הארגון שונה מתופעות ארגוניות, כמו מוטיבציה, לחץ, קבלת החלטות וכדומה — תופעות שהן מרכזיות בחיי הארגון, אך מוגדרות למצבים, לתפקידים ולאנשים ספציפיים. למעשה, תרבות ארגונית יכולה להסביר את כל התופעות הארגוניות הללו בהיותה מושג שכולל הכול. זאת משום שהיא משפיעה על תהליכי הבנָיה חברתית, ולפיכך משפיעה על כל התהליכים הארגוניים האחרים ועל האופן שבו אנשים מגדירים את מטרותיהם, את פעולותיהם ואף את סיבת הקיום של הארגון. ואולם, כפי שנדגים בפרק הבא, חלק מהחוקרים סבורים כי תרבות ארגונית אינה משתנֶה ארגוני שמשפיע על תופעות ארגוניות אחרות, אלא היא חלק בלתי נפרד מהן. כלומר אי אפשר לבחון כיצד תרבות ארגונית משפיעה למשל על האסטרטגיה הארגונית או על הטכנולוגיה של הארגון, שכן שני תהליכים ארגוניים אלה הם אלמנטים של התרבות וחלק בלתי נפרד ממנה (Smircich, 1983).

אם נתבונן לאחור ונבחן מושגים שהועלו בתחילת הפרק, נוכל לטעון כי מטפורת הארגון כתרבות, על פי הפילוסוף של ארגונים גארת מורגן, משקפת את התפיסות התיאורטיות הללו, שרואות בכל התהליכים הארגוניים חלק בלתי נפרד מהתרבות. לפיכך, על פי תפיסה זו, אי אפשר לכמת או למדוד תרבות ואי אפשר להתייחס אליה כאל מרכיב שמשפיע באמצעות קשר סיבתי על מרכיבים ארגוניים אחרים, אלא יש לראות בה מטפורה הוליסטית. בהמשך נרחיב את הדיון בסוגיה זו, שכן היא מבחינה בין גישות פונקציונליסטיות לבין גישות ביקורתיות לחקר התרבות הארגונית.

ב. הממד ההיסטורי של התרבות הארגונית: תרבות הארגון — בשונה מהיבטים אחרים בהתנהגות ארגונית — היא תוצר של התפתחות היסטורית (Rashi et al., 2003). אמנם לכל התופעות בהתנהגות ארגונית יש עבר כלשהו והן מתפתחות לאורך זמן, אולם תרבות ארגונית צומחת לאור ההתנסות של חברי הארגון באירועים שונים, בתחרות שיש להם עם ארגונים אחרים ובקונפליקטים פנימיים בעבר ובהווה, וכן לאור ההתנסות בחיים המשותפים של אנשים מרקע שונה ובעלי תפיסות מגוונות. תרבות הארגון המתפתחת ומשתנה מעבר לאירועים בודדים מספקת את ממד הזמן ההיסטורי הדרוש כדי להבין תהליכים ודפוסי התנהגוית בארגון שאין להבינם באמצעות מושגים אחרים. לתרבות הארגון יש היסטוריה טבעית, בניגוד לאופי המלאכותי של הארגון (כפי שמשתקפת למשל במבנה הארגוני הפורמלי), ואי אפשר לשנותה בנקל. היא מסבירה למשל מדוע שינויים יזומים ומתוכננים בארגון אינם ניתנים לביצוע בדומה לשינויים טכניים, ונדרשת בהם התחשבות בגורמים שהתעצבו במשך תקופה ארוכה ומתוך דינמיקה היסטורית של כוחות בסביבת הארגון ובתוכו.

ג. ממד ההפנמה של התרבות הארגונית: התרבות הארגונית נלמדת ומופנמת בקרב חברי וחברות הארגון בתהליך הדרגתי. במהלך עבודתם, העובדים לומדים מהם הערכים הארגוניים, הנורמות שלו, המטרות המוצהרות והבלתי מוצהרות שלו ודרכי הפעולה ה"נאותות" בארגון ומקבלים אותם כ"אמת" שבדרך כלל אין מערערים עליה. הואיל והתרבות הארגונית מגלמת בתוכה את המטרות, את נקודות החוזק, את העמדות ואת תחומי הסמכות השונים של חברי הארגון, והיות שהיא מתפתחת ונובעת מכל דרגות ההיררכיה ובאה לידי ביטוי בהיבטים החומריים של הארגון (Alvesson, 1987), היא נבנית בכל יום מחדש, משועתקת שוב ושוב וטבועה בחברי הארגון כמובנת מאליה. למשל, אם לארגון מסוים יש תחרות רבת־שנים עם ארגון אחר וחבריו כבר יודעים מניסיון אילו פעולות או אסטרטגיות מצליחות ואילו לא, הם עשויים לפתח פרשנות מסוימת של המציאות, צורת פעולה ייחודית להתמודדות עם מתחרה זה או אפילו דרך מסוימת לסמל את היריבות עימו בחיי היום־יום שלהם (למשל, שירים על היריב או טקסים שמציגים את המתחרה כנחות מהם). עובד או עובדת שאינם מפנימים את הפרקטיקות הללו, עשויים להיחשב חריגים ולא מתאימים לתרבות הארגונית.

ד. שיטות מחקר איכותניות: שיטות החקירה של תרבות הארגון שונות לרוב מאלה של תופעות אחרות בארגון. הן מושתתות בדרך כלל על שיטות מקובלות באנתרופולוגיה או בסוציולוגיה, המבוססות על איסוף נתונים איכותניים ולא על נתונים כמותיים וסטטיסטיים, כמו חקר ביצועים, סקר וניסוי מבוקר.1 חקר תרבות הארגון נערך באמצעות תצפיות בדרגות שונות של השתתפות החוקר, כמו חקר אירוע (case study), ראיונות עומק (depth interviews), אתנוגרפיות (ethnographies) וניתוח שיח discourse) (analysis. שיטות מחקר אלה מספקות לחוקרים גישה טובה לנקודת המבט הסובייקטיבית של יחידים ולתהליך הפרשנות של התרבות ולסמליה, שהם הניצבים במוקד המחקר הסוציולוגי־תרבותי.