למה לחפש אם אפשר למצוא
רק מזכירים לך שלא שופטים ספר לפי הכריכה שלו 😉
למה לחפש אם אפשר למצוא
מכר
מאות
עותקים
למה לחפש אם אפשר למצוא
מכר
מאות
עותקים

למה לחפש אם אפשר למצוא

4.5 כוכבים (4 דירוגים)
ספר דיגיטלי
ספר מודפס

עוד על הספר

תקציר

• איך לגרום לתפקיד הבא להגיע אליכם?  

• כיצד להפוך קורות חיים ופרופיל לינקדאין למנצחים?

• מה חייבים לעשות כדי לצלוח ראיונות?

• איך לשגשג לאורך זמן בשוק העבודה ולהרחיב הזדמנויות? 
 
למה לחפש אם אפשר למצוא מיועד לכל מי שרוצה ללמוד כיצד להתנהל בעולם העבודה בביטחון. אם אתם שואפים למקסם את הערך שלכם וליהנות מחוסן תעסוקתי שכל כך נדרש היום - הספר הזה הוא בדיוק בשבילכם ובשבילכן, בין שאתן נמצאות כרגע בצומת דרכים בקריירה או מבקשות לשפר עמדות, ובין שאתם ערב הסבה מקצועית או רק סיימתם ללמוד. 

הספר ילווה אתכם צעד אחר צעד מההחלטה מה כדאי לכם לחפש, דרך השיטות והטיפים היעילים ביותר להגיע לתפקידים טובים בים המועמדים, ועד השגת המקום הנכון לכם. למה לחפש אם אפשר למצוא חושף סודות מאחורי הקלעים של תהליכי המיון סיפורים אמיתיים של מי שכבר הצליחו – הייטק, בחברות גדולות ובמגזר הציבורי. הספר מאתגר תפיסות מיושנות בנוגע לחיפוש עבודה, ומשתמש בהיכרות עמוקה עם עולם התעסוקה ועם כלי גיוס חדשניים כדי להעניק לכם יתרון משמעותי. 

אפרת דגן היא ממנהלות הגיוס הבכירות בישראל. ייסדה את מערך הגיוס של גוגל בארץ והובילה את התחום במשך כעשור, בין השאר גם בכמה ממשרדי גוגל באירופה וב-Waze. לאחר מכן כיהנה בתפקידים גלובליים במטה בקליפורניה ובחטיבת הרכבים האוטונומיים של חברת הטכנולוגיה ליפט. דגן, שלה יותר מ- 25 שנות ניסיון, נבחרה כאחת מעשרת אנשי ה-HR הבולטים בישראל לשנת 2014. כיום היא יועצת לחברות מגוונות בארץ ובחו״ל. 

דגן היא בוגרת תואר ראשון בפסיכולוגיה ותרבות צרפת ותואר שני בלימודי עבודה מאוניברסיטת תל אביב. היא מרצה על קריירה בעידן החדש ומפרסמת את הבלוג המצליח WorkAround. מאמרים פרי עטה ראו אור בכתבי העת המובילים בארץ ובעולם. 

פרק ראשון

הקדמה

שוק העבודה של ימינו עלול להיראות פחות נגיש ודי מבלבל. זהו שוק המשתנה תדיר ומחייב גם את העובדים להיות גמישים, להשתנות, ולהתאים את עצמם למציאות כמעט תזזיתית.

יציבות תעסוקתית נראית לרבים מאיתנו מושג עתיק יומין, והימים שבהם יכולנו לתכנן את חיינו סביב עיסוק יחיד ומעסיק אחד עד הפנסיה נראים כיום חלום נושן. גם משרות שנחשבו בעבר יציבות כבר לא מבטיחות קביעות לכל החיים, ונשאלת השאלה כיצד יכולים עובדים להגן על עצמם ועל פרנסתם בעידן כזה.

רק בעשור האחרון חווינו רכבת הרים בדמות מגפה שקטעה את פרנסתם של רבים, אחריה צמיחה מהירה ואז האטה ומלחמה, זאת תוך כדי טרנספורמציה של שוק העבודה והתפתחות טכנולוגית מואצת, שאילצו את כולנו להיות הרבה יותר ערניים למצבנו התעסוקתי. כפועל יוצא מכך, עובדים נדרשים היום לבלוט בים של מועמדים המחפשים את מקום העבודה הבא, ולא תמיד יודעים איך עושים זאת.

העיסוק בעתיד התעסוקתי שלנו הפך להיות חלק אינטגרלי מהמשימות שלנו בחיים, והוא יספק לנו התמודדויות חדשות לא פעם ולא פעמיים. בתקופה שבה עובדים נוהגים דרך שגרה להחליף מקום עבודה אחת לשנתיים או לשלוש שנים בממוצע, הצורך ללמוד, לחקור ולהבין את שוק העבודה נהיה נחלת הכלל.

הספר הזה מתאר את המציאות המשתנה, מספק תובנות והמלצות פרקטיות לעולם החדש והלא מוכר, עוסק בדרכים לפתח קריירה חסינה וגמישה המשרתת את בעליה, ומכינה אותו לעולם שבו אנחנו לא בהכרח יודעים מה נעשה מחר.

שוק העבודה עובר שינויים עמוקים: נולדים מקצועות חדשים, ואחרים נעלמים; צורות העבודה משתנות ומתפתחות. למשל, עד לפני שנים ספורות איש לא האמין שעבודה מהבית או עבודה מרחוק יהפכו לדבר שבשגרה. גם אורך החיים ואורח החיים מזמנים שיח על קריירות מרובות ומפוצלות ועל עיסוקים שונים ומגוונים. כל זה מחייב אותנו להשקיע זמן ואנרגיה בפיתוח היכולות שלנו ובטיפוחן, בתכנון ובלמידה מתמדת, כדי שלא נישאר מאחור. לצד זאת, היינו רוצים לפתח חוסן תעסוקתי ולהצליח גם על פי אמות המידה שלנו.

במילים אחרות, הביטחון התעסוקתי לא אבד אלא הופרט, ועבר לבעלותנו, לטוב ולרע. היכולת שלנו לפרוח בתנאים של שוק משתנה אינה קשורה רק בכמה אנחנו מרוויחים והיכן אנחנו עובדים, ואינה תלויה רק באחרים שיעסיקו אותנו. היכולת הזאת היא הידיעה שנוכל להסתדר בכל מצב.

הידיעה הזאת מקנה לנו שקט נפשי, מפני שהיא מציידת אותנו בתחושת מסוגלות, בביטחון שאיננו תלויים במישהו אחר לפרנסתנו, ובתחושה שגם אם נישאר חסרי כול, נמצא את דרכנו בעולם ונדע איך ליצור ולהתקיים.

לדעתי, החוסן שלנו אינו נובע רק מן המשאבים החומריים שלנו, אלא גם מאיזו הכרה שיקרה מה שיקרה — יש לנו הכלים לנחות על הרגליים, להתעשת, להפעיל את ה"תוכנה" הפנימית שאנחנו שוקדים לפתח בעמל כל חיינו הבוגרים, ולשרוד בגדול. למעשה, זוהי השאיפה של כולנו: לא להיות תלויים עוד במישהו או במשהו, להיות מסוגלים לבחור, לדעת שנוכל לכל אתגר. חוסן כזה הוא נכס שלא יסולא בפז, אין לו מחיר, והשאלה היא איך משיגים ומאמצים אותו לעצמנו.

ככל שנלמד ליצור הזדמנויות, לנווט את עצמנו בעולם ולדאוג שהערך שלנו יוכר בו, כך נוכל להשפיע על מהלך הקריירה שלנו ולהרגיש פחות נידפים ברוח; ככל שנדע מה הכיוון שלנו, כך יהיה קשה לטלטל אותנו; ככל שיהיו לנו יותר חלופות, כך תתחזק הרגשתנו שאיננו תלויים במעסיק בודד. אם נצליח לגרום לשוק להכיר יותר בערכנו, לא נצטרך להוכיח את עצמנו בתהליכי גיוס אין־סופיים, ועמדת הפתיחה שלנו תהיה נוחה יותר.

בספרו Irresistible, שיצא לאור בשנת 2022, כותב ג'וש ברזין: "עברנו מעולם ומכלכלה שבהם המעסיק מגדיר את הקריירה שלנו, למציאות שבה הניסיון, הכישורים והמוטיבציה שלנו הם החשובים, ואילו תיאורי משרה והיררכיות הופכים פחות חשובים". אם גם אתם רוצים להגדיר בעצמכם את הקריירה שלכם, להפסיק לרדוף אחר משרות ומעסיקים, ולגרום לכך שהתפקיד הבא שלכם פשוט ימצא אתכם — הספר הזה פותח בפניכם לא רק את הדרך לתפקיד הבא, אלא גם את המפתח לחופש מחיפוש עבודה.

הספר נולד מתוך הבנה שרבים מאיתנו רוצים לשפר את סיכוייהם בשוק העבודה, למצוא את הדבר הבא, או פשוט רוצים שינוי. כמנהלת גיוס, אשר ליוותה אלפי תהליכי גיוס בישראל, באירופה ובארצות הברית, ועשתה זאת גם עבור כמה מהחברות המובילות בתחומן בעולם — ברור לי שמערכת ההפעלה של עולם העבודה התחלפה. כך שהספר הזה הוא קודם כול מפת דרכים שתסייע לכם לנווט בהצלחה במערכת ההפעלה הזאת, תוך הבנה מעמיקה של אופני הגיוס והאתגרים הנפוצים היום.

אך חשוב מכך, מטרת הספר היא גם ללמד אתכם לבחון את מטרות הקריירה שלכם, להבין את מרחב האפשרויות העומדות בפניכם ולפתח כלים ליצירת הזדמנויות חדשות. בעזרתו תוכלו להפחית את הצורך בחיפוש עבודה, להשביח את הערך שלכם בשוק העבודה, ליצור מרחב אפשרויות גדול יותר לקידום המטרות האישיות שלכם ולדאוג שההזדמנות הבאה תמצא אתכם.

בחלק הראשון של הספר נלמד על מודל מנת"א. זהו מודל שנועד לעזור לנו לנווט בהמשך הדרך שלנו ולהבין מהן האפשרויות הכי מתאימות לנו בנקודה הנוכחית בזמן. נלמד כיצד לברר אילו הן אותן אפשרויות העומדות בפנינו, איך לבחון את הערך שלנו עבורן, וכיצד לשקף את הערך הזה למעסיקים ולרשת שלנו. נסביר גם איך ניתן להרחיב את הרשת שלנו בדרך שתשרת את עתידנו, וכיצד לגרום לעבודה למצוא אותנו. בחלק השני אחלוק איתכם טיפים ופתרונות לאתגרים בתהליכי הגיוס. בחלקו האחרון של הספר נדון במה כדאי לעשות כשאתם מוצאים עבודה.

עולם העבודה השתנה

גיליתי עיקוף דרך סודי למציאת עבודה — במקום לפנות למשרות פתוחות, ניגש לתפקידים שאנחנו רוצים והם אולי אף יגיעו אלינו. לקח לי קצת זמן להבין שזו אכן דרך לגיטימית, ושאפשר גם לשחזר אותה. היו לי כל הסיבות בעולם לא לייחס לכך חשיבות: אני עוסקת בתחום הגיוס כבר עשרות שנים, גייסתי במהלך השנים מאות עובדים, ליוויתי המון מחפשי עבודה, ולא פעם חיפשתי עבודה גם עבור עצמי. כל מה שהיה אפשר להגיד על חיפוש עבודה נשמע לי כמו אוסף קלישאות שאבד עליהן הכלח. מה כבר אפשר לחדש בתחום השחוק הזה?

ואכן, נראה כי לא הרבה השתנה באופן שבו אנו מחפשים עבודה. למתבונן מן הצד נראה כי עולם כמנהגו נוהג: לוחות דרושים, קורות חיים וחברות השמה — כל אלה נמצאים איתנו כבר הרבה זמן. אבל אם יורדים לעומק החוויה של מי שמחפש את תפקידו הבא, אי אפשר להתעלם מן העובדה שגם אם הכלים האלה עוד איתנו, במקרים רבים הם לא מייצרים עבורנו אותה תועלת כמו בעבר. מתחת לפני השטח, כך נראה, התחולל שינוי עמוק.

העולם שלנו עבר שינוי יסודי למדי ב־20 השנים האחרונות. טכנולוגיית האינטרנט, הטלפונים הניידים, אחסון המידע ועולם המסחר שינו בתכלית את הדרך שבה אנו חיים, מדברים, מתקשרים. אם הייתם עסוקים בדברים אחרים בזמן הזה, לא תתפלאו לשמוע כי גם חיפוש העבודה השתנה באורח דרמטי. אני חוויתי את השינויים האלה מקרוב כמנהלת גיוס בחברות טכנולוגיה מתקדמות וידועות.

לפני כ־20 שנה, ב־2004, כאשר עסקתי בגיוס בחברת ,BMC Software פגשתי מנהל מוצר לראיון משאבי אנוש סטנדרטי. לפעמים כשאנו מסתכלים לאחור, אנחנו יכולים לזהות רגע שבו קיבלו חיינו תפנית משמעותית. זה היה אחד הרגעים האלה. הריאיון הזה שינה את חיי בדרך שלא יכולתי להעריך בוודאות באותו הרגע. מנהל המוצר שראיינתי סיפר לי, כבדרך אגב, על מוצר חדש בשם לינקדאין שהושק באותה שנה.

כשהריאיון הסתיים, מיהרתי לבדוק במה מדובר. אף שהיו אז בארץ רק קומץ קטן של משתמשים, יכולתי להבין את הפוטנציאל הגלום בכלי הזה, והמשכתי ללמוד אותו ולהשתמש בו, בעיקר לצורכי גיוס. כך קרה ששנתיים אחר כך גוגל איתרה אותי שם, והפכתי להיות המגייסת הראשונה שלהם בארץ. ללא הכלי הזה לא היה כמעט סיכוי שחברת הענק, שרק החלה להתפרש מחוץ לארצות הברית, תגיע דווקא אליי.

אי אפשר להמעיט בהשפעתם של ייסוד לינקדאין ושל הרשתות החברתיות על עולם העבודה (וגם על חיי האישיים), אבל היו צריכות לחלוף עוד לא מעט שנים, עד שהזירות הללו גרמו לעולם העבודה להשתנות ללא הכר. לא רק מפני שהן מקורות מידע מקיפים על הרבה מאוד עובדים וקריירות, אלא גם מפני שהן שינו מן הקצה אל הקצה את חיי העבודה שלנו, ולכן את חיינו.

עקב הקמת הרשתות החברתיות (ובייחוד הרשתות החברתיות המקצועיות), האופן שבו ארגונים מחפשים עובדים הפך משוכלל ושאפתני יותר. לארגונים נפתחה הדרך לעניין במשרות גם את מי שלא פנה אליהם כלל. הם יכלו עכשיו להכיר הרבה יותר מועמדים רלוונטיים, ולהבין ולמפות לעומק את שוק מחפשי העבודה, כולל נתונים מפורטים. היכולת להיות בקשר עם מועמדים רבים מאפשרת לארגונים להתחרות על עובדים בשוק שהפך תחרותי מתמיד. לעומת זאת, השתנתה מאוד גם הדרך שבה מצליחים העובדים למצוא עבודה. הם חשופים יותר להזדמנויות, וכך יכולים למלא חלק פעיל יותר במשחק.

ארגונים החלו להתייחס לעצמם כאל מוצר שיווקי גם כאשר הם מגייסים עובדים. ההתייחסות למועמדים השתפרה מתוך הבנה כי החוויה שלהם עשויה להשפיע על סיכויי הארגון להצליח בגיוס העובדים. יתרה מזאת, התחזקה ההבנה שמה שמועמדים חווים בתהליך הגיוס משפיע לא רק על ההחלטה שלהם עצמם להתמודד על המשרה ולהצטרף לארגון, אלא גם על הסביבה המיידית והרחוקה שלהם. תדמית הארגון הפכה להיות כלי משמעותי בבניית קשרים עם מועמדים, בין שלטובת גיוס מיידי ובין שלטובת הזדמנויות עתידיות.

היכולת למדוד ולשפר את תדמית הארגון ולשקף לעובדים את זהותו, הגבירה את המשמעות של בניית התדמית הזאת ואת מרכזיותה. כפועל יוצא מכך, תחום הגיוס עבר התפתחות מדהימה: ממנגנון מיון יבש, טכני ומקומי — לפונקציה אסטרטגית המאפשרת תכנון ארוך טווח וגם תובעת מהארגון תקציב, יכולות וכלים חדשים שיאפשרו לו להצליח בכך.

ההשלכות על מחפשי העבודה היו בלתי נמנעות. תהליך הגיוס, שהיה בעבר סגור, מוגבל ונתון בלעדית בידי מעסיקים, הפך לתהליך פתוח, מתמשך וחווייתי. ארגונים למדו שהם יכולים להיות בקשר עם מועמדים פוטנציאליים עוד לפני שהם הופכים מועמדים פעילים. כדי למשוך מועמדים כאלה להיות בקשר אף שאינם מחפשים כרגע עבודה, מעסיקים נדרשו להתאמץ ולהשקיע חשיבה יצירתית, לבנות תשתית אופרטיבית ולהיעזר בכוח אדם מיומן. שוק העבודה הפך ל"שוק של מועמדים", כלומר שוק שבו למועמדים יש יכולת לבחור, לשפר תנאים ולהציב דרישות. יכולתם של מועמדים ללמוד על המעסיק ולהתכונן לתהליך, והרצון של המעסיקים להגיע למועמדים הטובים ביותר, יצרו תרבות חדשה של חיפוש עבודה, שהיום היא כבר חלק מהמציאות שאנחנו מכירים.

כמובן, גם השינויים הטכנולוגיים הדרמטיים השפיעו על עולם חיפוש העבודה — מרשתות חברתיות מקצועיות, דרך טכנולוגיות לאיתור מועמדים, ועד שיטות הערכה חדשניות. תחום טכנולוגיות הגיוס הולך ומשתכלל, ומנסה ליצור פתרונות יעילים יותר שישרתו מעסיקים ומועמדים. התוצאה מאפשרת לשני הצדדים להכיר זה את זה וללמוד זה על זה, וכך להגיע לתהליך מדויק יותר ולחיסכון בזמן ובמאמץ.

אלא שהמשוואה בין הצדדים מאוזנת רק לכאורה: היה סביר להניח כי כל זה ישנה גם את האופן שבו אנו ניגשים לחיפוש עבודה, ובמובן מסוים זה אכן קרה, ומועמדים יכולים להכיר ארגונים גם אם אלה אינם מפרסמים דבר. אבל רוב הכלים הטכנולוגיים שנוצרו בהקשר הזה נועדו לשרת את הארגונים במלאכת הגיוס, ובאופן טבעי יש פחות כלים שנועדו לעשות אותו הדבר עבור מחפשי העבודה.

רק כשהתחלתי ללוות מחפשי עבודה באופן יותר עקבי, נוכחתי בפערים הקיימים בין שיטות הגיוס שהפכו נפוצות בשוק העבודה לבין השיטות שבהן מועמדים המשיכו לחפש עבודה. יש הבדל משמעותי בין חוויית השינויים האלה כצרכן (לגלול בפייסבוק, לצפות בטיקטוק, לכתוב פוסט בלינקדאין) לבין ההבנה איך משתמשים בהם בעת חיפוש עבודה. נכון, כולנו יכולים להשתמש ברשתות חברתיות, לפנות למשרות באמצעות חברים, לכתוב קורות חיים וכו'. אך בלי להבין לעומק מה המשמעות הפרקטית של הפעולות הללו ואיך הן יכולות לשרת אותנו, אנחנו עלולים לחוות לא מעט תסכול בשוק העבודה.

דוגמה טובה היא הסיפור של ליבי. ליבי פנתה אליי מכיוון שהרגישה כי חיפוש העבודה שלה אינו מתקדם בקצב שרצתה. בשיחות בינינו אמרה לי שהגיל שלה מציב בפניה אתגר משמעותי במציאת עבודה. היא הייתה מתוסכלת משום שכאשר הציעה את עצמה למשרות, כלל לא חזרו אליה. כמה שנים קודם לכן, סיפרה לי, חיפשה עבודה בדיוק באותו האופן, וזה עבד נהדר. ברור, כך אמרה, שהפעם משהו השתבש.

לא היה אפשר להאשים אותה על כך שהיא חושבת כי השנים שחלפו הן ששינו את המצב. כך זה היה נראה לכל אחד. היא הייתה מנהלת פרויקטים מנוסה עם השכלה מצוינת, אבל הכלי ששירת אותה בעבר הכזיב, ושום דבר לא עבד כפי שציפתה. היא הייתה בטוחה שהבעיה נעוצה בה, אבל היה לי די ברור שלא אלו הם פני הדברים, והייתי נחושה להראות לה איך שינוי אופן הפעולה יוכיח שעדיין יש לה ערך גבוה בשוק העבודה.

ליבי ואני נפגשנו מספר פעמים ובחנו מה היא יכולה לעשות כדי להגיע להזדמנויות הנכונות עבורה. בפגישותינו עבדנו יחד כדי לזהות מהו המידע שליבי צריכה להנגיש ברשת, איך הכי נכון להציג את הניסיון שלה, ומה בעצם צריך להיות התפקיד הבא שלה. היכולות של ליבי והניסיון שלה לא השתנו אפילו במעט, אבל הודות להתאמות שעשינו במיקוד ובליטוש האופן שבו היא מופיעה ברשת, היא זומנה כבר כעבור שבוע ללא מעט ראיונות עבודה. בתוך כחודש היה לה תפקיד חדש ואטרקטיבי, והיא אף זכתה לשיפור משמעותי בשכר. אז מה בעצם קרה כאן? מה היו ה"טעויות" של ליבי?

ליבי לא הכינה "שיעורי בית" כדי להבין מה מחפשים ארגונים ומה מתוך הניסיון שלה עד היום חשוב ומתאים לכך.

פרופיל הלינקדאין שלה היה בסיסי ביותר וכלל רק כותרות עיקריות.

היא לא הייתה פעילה במיוחד ברשת.

היא התייחסה לרשת בעיקר כאל מקום שבו ניתן לבחון משרות ולפנות אליהן, ופחות כאל מקום שבו מעסיקים יכולים ממש לאתר ולטרגט אותה.

לפני כ־20 שנה יכולתם לחפש עבודה במדור הדרושים במקומון, ורוב מה שידעתם אז על ארגונים היה דרך מכרים. המידע היה הרבה פחות נגיש. המעסיקים שחיכו לכם בצד השני הם אלה שהחליטו ובחרו, באופן בלעדי כמעט, אם אתם תהיו מי שיעלו בגורל, או שמא יהיה זה מישהו אחר. לכם לא הייתה כמעט שליטה בנעשה, והמשאבים היחידים שעמדו לרשותכם היו מעט הקשרים שהיו לכם, היכולת שלכם לכתוב קורות חיים של עמוד אחד ומיומנויות הריאיון שלכם.

לא היה לכם מושג איך אתם נתפסים בעיני המעסיקים, לכמה משרות כדאי לכם לפנות, מי עוד עובד אצל אותו מעסיק. המידע הזה לא היה זמין, ונאלצתם להסתדר עם מה שיש. הרבה מאוד השתנה מאז, אבל מאוד יכול להיות שגם היום, 20 שנה אחר כך, אתם עדיין מתעקשים לחפש עבודה כאילו השנה היא 1999, לפני פריצתן של הרשתות החברתיות: שולחים קורות חיים ומחכים שהגורל יעשה את שלו. כמו במשחק פרה עיוורת: בעיניים עצומות, שולחים יד מגששת קדימה כדי לבדוק מה יצא.

היום אין צורך לגשש בעיניים עצומות. אם פעם נאלצתם לחפש עבודה כשבידכם מידע מוגבל ביותר, כיום אין כמעט גבול למה שאתם יכולים לעשות כדי להיות משתתפים שווים במשחק. הכלים העומדים לרשותכם אדירים: רשתות חברתיות, סרטוני הדרכה ותדמית, אתרים שונים ומידע רב ממקורות אחרים. בהישג ידכם נמצאים כלים שיעזרו לכם לעשות הרבה פחות טעויות, לחקור לפני ולהיות מכוונים וחכמים. אתם יכולים לחסוך לעצמכם הרבה מן הכאב הכרוך בחיפוש עיוור ואת פערי המידע ההופכים את התהליכים לארוכים ומתסכלים ואת התוצאות לפושרות.

למרות כל אלה, אין זה מפתיע אם אתם עדיין מחפשים עבודה כמו פעם. כמות המידע ברשת העוסק בתחום העבודה, רק הולכת ותופחת, אבל אין שום רמז למה חשוב, מה נכון ומה רלוונטי עבורכם. מספר היועצים והמומחים המתפרנסים מהשפע המבלבל הזה רק הולך וגדל. עם זאת, כל אמצעי חיפוש העבודה העתיקים עודם עימנו כאן. עדיין ניתן לפנות באמצעות לוחות דרושים וחברות כוח אדם, עדיין אפשר לשלוח קורות חיים ולחכות עד בוש לתשובה. אף אחד לא טרח להודיע על השינויים שהתרחשו בינתיים.

כמחפשי עבודה, לרוב אינכם יודעים מה שיודע כל מנהל גיוס בר־דעת — מהי יעילותו היחסית של כל אחד מאמצעי חיפוש העבודה. אתם גם חוששים לטעות בתחום הכל כך גורלי הזה, ועל כן פעמים רבות נוקטים גישה אשר הצליחה לכם בעבר, או כזו שאיתה אתם מרגישים בנוח. אתם נתלים בכל בדל של ביטחון ושל נראות שאתם יכולים להשיג. אחרי הכול, כמחפשי עבודה אין דרך לפרש את כל המידע הזה אלא באמצעות החוויות האישיות שלנו, ואם לומר את האמת, אין לנו גם האנרגיה הדרושה כדי לבחון הכול. היינו רוצים שמישהו ייקח אותנו ביד ויוביל אותנו בסבך הזה.

המשך הפרק בספר המלא

עוד על הספר

למה לחפש אם אפשר למצוא אפרת דגן

הקדמה

שוק העבודה של ימינו עלול להיראות פחות נגיש ודי מבלבל. זהו שוק המשתנה תדיר ומחייב גם את העובדים להיות גמישים, להשתנות, ולהתאים את עצמם למציאות כמעט תזזיתית.

יציבות תעסוקתית נראית לרבים מאיתנו מושג עתיק יומין, והימים שבהם יכולנו לתכנן את חיינו סביב עיסוק יחיד ומעסיק אחד עד הפנסיה נראים כיום חלום נושן. גם משרות שנחשבו בעבר יציבות כבר לא מבטיחות קביעות לכל החיים, ונשאלת השאלה כיצד יכולים עובדים להגן על עצמם ועל פרנסתם בעידן כזה.

רק בעשור האחרון חווינו רכבת הרים בדמות מגפה שקטעה את פרנסתם של רבים, אחריה צמיחה מהירה ואז האטה ומלחמה, זאת תוך כדי טרנספורמציה של שוק העבודה והתפתחות טכנולוגית מואצת, שאילצו את כולנו להיות הרבה יותר ערניים למצבנו התעסוקתי. כפועל יוצא מכך, עובדים נדרשים היום לבלוט בים של מועמדים המחפשים את מקום העבודה הבא, ולא תמיד יודעים איך עושים זאת.

העיסוק בעתיד התעסוקתי שלנו הפך להיות חלק אינטגרלי מהמשימות שלנו בחיים, והוא יספק לנו התמודדויות חדשות לא פעם ולא פעמיים. בתקופה שבה עובדים נוהגים דרך שגרה להחליף מקום עבודה אחת לשנתיים או לשלוש שנים בממוצע, הצורך ללמוד, לחקור ולהבין את שוק העבודה נהיה נחלת הכלל.

הספר הזה מתאר את המציאות המשתנה, מספק תובנות והמלצות פרקטיות לעולם החדש והלא מוכר, עוסק בדרכים לפתח קריירה חסינה וגמישה המשרתת את בעליה, ומכינה אותו לעולם שבו אנחנו לא בהכרח יודעים מה נעשה מחר.

שוק העבודה עובר שינויים עמוקים: נולדים מקצועות חדשים, ואחרים נעלמים; צורות העבודה משתנות ומתפתחות. למשל, עד לפני שנים ספורות איש לא האמין שעבודה מהבית או עבודה מרחוק יהפכו לדבר שבשגרה. גם אורך החיים ואורח החיים מזמנים שיח על קריירות מרובות ומפוצלות ועל עיסוקים שונים ומגוונים. כל זה מחייב אותנו להשקיע זמן ואנרגיה בפיתוח היכולות שלנו ובטיפוחן, בתכנון ובלמידה מתמדת, כדי שלא נישאר מאחור. לצד זאת, היינו רוצים לפתח חוסן תעסוקתי ולהצליח גם על פי אמות המידה שלנו.

במילים אחרות, הביטחון התעסוקתי לא אבד אלא הופרט, ועבר לבעלותנו, לטוב ולרע. היכולת שלנו לפרוח בתנאים של שוק משתנה אינה קשורה רק בכמה אנחנו מרוויחים והיכן אנחנו עובדים, ואינה תלויה רק באחרים שיעסיקו אותנו. היכולת הזאת היא הידיעה שנוכל להסתדר בכל מצב.

הידיעה הזאת מקנה לנו שקט נפשי, מפני שהיא מציידת אותנו בתחושת מסוגלות, בביטחון שאיננו תלויים במישהו אחר לפרנסתנו, ובתחושה שגם אם נישאר חסרי כול, נמצא את דרכנו בעולם ונדע איך ליצור ולהתקיים.

לדעתי, החוסן שלנו אינו נובע רק מן המשאבים החומריים שלנו, אלא גם מאיזו הכרה שיקרה מה שיקרה — יש לנו הכלים לנחות על הרגליים, להתעשת, להפעיל את ה"תוכנה" הפנימית שאנחנו שוקדים לפתח בעמל כל חיינו הבוגרים, ולשרוד בגדול. למעשה, זוהי השאיפה של כולנו: לא להיות תלויים עוד במישהו או במשהו, להיות מסוגלים לבחור, לדעת שנוכל לכל אתגר. חוסן כזה הוא נכס שלא יסולא בפז, אין לו מחיר, והשאלה היא איך משיגים ומאמצים אותו לעצמנו.

ככל שנלמד ליצור הזדמנויות, לנווט את עצמנו בעולם ולדאוג שהערך שלנו יוכר בו, כך נוכל להשפיע על מהלך הקריירה שלנו ולהרגיש פחות נידפים ברוח; ככל שנדע מה הכיוון שלנו, כך יהיה קשה לטלטל אותנו; ככל שיהיו לנו יותר חלופות, כך תתחזק הרגשתנו שאיננו תלויים במעסיק בודד. אם נצליח לגרום לשוק להכיר יותר בערכנו, לא נצטרך להוכיח את עצמנו בתהליכי גיוס אין־סופיים, ועמדת הפתיחה שלנו תהיה נוחה יותר.

בספרו Irresistible, שיצא לאור בשנת 2022, כותב ג'וש ברזין: "עברנו מעולם ומכלכלה שבהם המעסיק מגדיר את הקריירה שלנו, למציאות שבה הניסיון, הכישורים והמוטיבציה שלנו הם החשובים, ואילו תיאורי משרה והיררכיות הופכים פחות חשובים". אם גם אתם רוצים להגדיר בעצמכם את הקריירה שלכם, להפסיק לרדוף אחר משרות ומעסיקים, ולגרום לכך שהתפקיד הבא שלכם פשוט ימצא אתכם — הספר הזה פותח בפניכם לא רק את הדרך לתפקיד הבא, אלא גם את המפתח לחופש מחיפוש עבודה.

הספר נולד מתוך הבנה שרבים מאיתנו רוצים לשפר את סיכוייהם בשוק העבודה, למצוא את הדבר הבא, או פשוט רוצים שינוי. כמנהלת גיוס, אשר ליוותה אלפי תהליכי גיוס בישראל, באירופה ובארצות הברית, ועשתה זאת גם עבור כמה מהחברות המובילות בתחומן בעולם — ברור לי שמערכת ההפעלה של עולם העבודה התחלפה. כך שהספר הזה הוא קודם כול מפת דרכים שתסייע לכם לנווט בהצלחה במערכת ההפעלה הזאת, תוך הבנה מעמיקה של אופני הגיוס והאתגרים הנפוצים היום.

אך חשוב מכך, מטרת הספר היא גם ללמד אתכם לבחון את מטרות הקריירה שלכם, להבין את מרחב האפשרויות העומדות בפניכם ולפתח כלים ליצירת הזדמנויות חדשות. בעזרתו תוכלו להפחית את הצורך בחיפוש עבודה, להשביח את הערך שלכם בשוק העבודה, ליצור מרחב אפשרויות גדול יותר לקידום המטרות האישיות שלכם ולדאוג שההזדמנות הבאה תמצא אתכם.

בחלק הראשון של הספר נלמד על מודל מנת"א. זהו מודל שנועד לעזור לנו לנווט בהמשך הדרך שלנו ולהבין מהן האפשרויות הכי מתאימות לנו בנקודה הנוכחית בזמן. נלמד כיצד לברר אילו הן אותן אפשרויות העומדות בפנינו, איך לבחון את הערך שלנו עבורן, וכיצד לשקף את הערך הזה למעסיקים ולרשת שלנו. נסביר גם איך ניתן להרחיב את הרשת שלנו בדרך שתשרת את עתידנו, וכיצד לגרום לעבודה למצוא אותנו. בחלק השני אחלוק איתכם טיפים ופתרונות לאתגרים בתהליכי הגיוס. בחלקו האחרון של הספר נדון במה כדאי לעשות כשאתם מוצאים עבודה.

עולם העבודה השתנה

גיליתי עיקוף דרך סודי למציאת עבודה — במקום לפנות למשרות פתוחות, ניגש לתפקידים שאנחנו רוצים והם אולי אף יגיעו אלינו. לקח לי קצת זמן להבין שזו אכן דרך לגיטימית, ושאפשר גם לשחזר אותה. היו לי כל הסיבות בעולם לא לייחס לכך חשיבות: אני עוסקת בתחום הגיוס כבר עשרות שנים, גייסתי במהלך השנים מאות עובדים, ליוויתי המון מחפשי עבודה, ולא פעם חיפשתי עבודה גם עבור עצמי. כל מה שהיה אפשר להגיד על חיפוש עבודה נשמע לי כמו אוסף קלישאות שאבד עליהן הכלח. מה כבר אפשר לחדש בתחום השחוק הזה?

ואכן, נראה כי לא הרבה השתנה באופן שבו אנו מחפשים עבודה. למתבונן מן הצד נראה כי עולם כמנהגו נוהג: לוחות דרושים, קורות חיים וחברות השמה — כל אלה נמצאים איתנו כבר הרבה זמן. אבל אם יורדים לעומק החוויה של מי שמחפש את תפקידו הבא, אי אפשר להתעלם מן העובדה שגם אם הכלים האלה עוד איתנו, במקרים רבים הם לא מייצרים עבורנו אותה תועלת כמו בעבר. מתחת לפני השטח, כך נראה, התחולל שינוי עמוק.

העולם שלנו עבר שינוי יסודי למדי ב־20 השנים האחרונות. טכנולוגיית האינטרנט, הטלפונים הניידים, אחסון המידע ועולם המסחר שינו בתכלית את הדרך שבה אנו חיים, מדברים, מתקשרים. אם הייתם עסוקים בדברים אחרים בזמן הזה, לא תתפלאו לשמוע כי גם חיפוש העבודה השתנה באורח דרמטי. אני חוויתי את השינויים האלה מקרוב כמנהלת גיוס בחברות טכנולוגיה מתקדמות וידועות.

לפני כ־20 שנה, ב־2004, כאשר עסקתי בגיוס בחברת ,BMC Software פגשתי מנהל מוצר לראיון משאבי אנוש סטנדרטי. לפעמים כשאנו מסתכלים לאחור, אנחנו יכולים לזהות רגע שבו קיבלו חיינו תפנית משמעותית. זה היה אחד הרגעים האלה. הריאיון הזה שינה את חיי בדרך שלא יכולתי להעריך בוודאות באותו הרגע. מנהל המוצר שראיינתי סיפר לי, כבדרך אגב, על מוצר חדש בשם לינקדאין שהושק באותה שנה.

כשהריאיון הסתיים, מיהרתי לבדוק במה מדובר. אף שהיו אז בארץ רק קומץ קטן של משתמשים, יכולתי להבין את הפוטנציאל הגלום בכלי הזה, והמשכתי ללמוד אותו ולהשתמש בו, בעיקר לצורכי גיוס. כך קרה ששנתיים אחר כך גוגל איתרה אותי שם, והפכתי להיות המגייסת הראשונה שלהם בארץ. ללא הכלי הזה לא היה כמעט סיכוי שחברת הענק, שרק החלה להתפרש מחוץ לארצות הברית, תגיע דווקא אליי.

אי אפשר להמעיט בהשפעתם של ייסוד לינקדאין ושל הרשתות החברתיות על עולם העבודה (וגם על חיי האישיים), אבל היו צריכות לחלוף עוד לא מעט שנים, עד שהזירות הללו גרמו לעולם העבודה להשתנות ללא הכר. לא רק מפני שהן מקורות מידע מקיפים על הרבה מאוד עובדים וקריירות, אלא גם מפני שהן שינו מן הקצה אל הקצה את חיי העבודה שלנו, ולכן את חיינו.

עקב הקמת הרשתות החברתיות (ובייחוד הרשתות החברתיות המקצועיות), האופן שבו ארגונים מחפשים עובדים הפך משוכלל ושאפתני יותר. לארגונים נפתחה הדרך לעניין במשרות גם את מי שלא פנה אליהם כלל. הם יכלו עכשיו להכיר הרבה יותר מועמדים רלוונטיים, ולהבין ולמפות לעומק את שוק מחפשי העבודה, כולל נתונים מפורטים. היכולת להיות בקשר עם מועמדים רבים מאפשרת לארגונים להתחרות על עובדים בשוק שהפך תחרותי מתמיד. לעומת זאת, השתנתה מאוד גם הדרך שבה מצליחים העובדים למצוא עבודה. הם חשופים יותר להזדמנויות, וכך יכולים למלא חלק פעיל יותר במשחק.

ארגונים החלו להתייחס לעצמם כאל מוצר שיווקי גם כאשר הם מגייסים עובדים. ההתייחסות למועמדים השתפרה מתוך הבנה כי החוויה שלהם עשויה להשפיע על סיכויי הארגון להצליח בגיוס העובדים. יתרה מזאת, התחזקה ההבנה שמה שמועמדים חווים בתהליך הגיוס משפיע לא רק על ההחלטה שלהם עצמם להתמודד על המשרה ולהצטרף לארגון, אלא גם על הסביבה המיידית והרחוקה שלהם. תדמית הארגון הפכה להיות כלי משמעותי בבניית קשרים עם מועמדים, בין שלטובת גיוס מיידי ובין שלטובת הזדמנויות עתידיות.

היכולת למדוד ולשפר את תדמית הארגון ולשקף לעובדים את זהותו, הגבירה את המשמעות של בניית התדמית הזאת ואת מרכזיותה. כפועל יוצא מכך, תחום הגיוס עבר התפתחות מדהימה: ממנגנון מיון יבש, טכני ומקומי — לפונקציה אסטרטגית המאפשרת תכנון ארוך טווח וגם תובעת מהארגון תקציב, יכולות וכלים חדשים שיאפשרו לו להצליח בכך.

ההשלכות על מחפשי העבודה היו בלתי נמנעות. תהליך הגיוס, שהיה בעבר סגור, מוגבל ונתון בלעדית בידי מעסיקים, הפך לתהליך פתוח, מתמשך וחווייתי. ארגונים למדו שהם יכולים להיות בקשר עם מועמדים פוטנציאליים עוד לפני שהם הופכים מועמדים פעילים. כדי למשוך מועמדים כאלה להיות בקשר אף שאינם מחפשים כרגע עבודה, מעסיקים נדרשו להתאמץ ולהשקיע חשיבה יצירתית, לבנות תשתית אופרטיבית ולהיעזר בכוח אדם מיומן. שוק העבודה הפך ל"שוק של מועמדים", כלומר שוק שבו למועמדים יש יכולת לבחור, לשפר תנאים ולהציב דרישות. יכולתם של מועמדים ללמוד על המעסיק ולהתכונן לתהליך, והרצון של המעסיקים להגיע למועמדים הטובים ביותר, יצרו תרבות חדשה של חיפוש עבודה, שהיום היא כבר חלק מהמציאות שאנחנו מכירים.

כמובן, גם השינויים הטכנולוגיים הדרמטיים השפיעו על עולם חיפוש העבודה — מרשתות חברתיות מקצועיות, דרך טכנולוגיות לאיתור מועמדים, ועד שיטות הערכה חדשניות. תחום טכנולוגיות הגיוס הולך ומשתכלל, ומנסה ליצור פתרונות יעילים יותר שישרתו מעסיקים ומועמדים. התוצאה מאפשרת לשני הצדדים להכיר זה את זה וללמוד זה על זה, וכך להגיע לתהליך מדויק יותר ולחיסכון בזמן ובמאמץ.

אלא שהמשוואה בין הצדדים מאוזנת רק לכאורה: היה סביר להניח כי כל זה ישנה גם את האופן שבו אנו ניגשים לחיפוש עבודה, ובמובן מסוים זה אכן קרה, ומועמדים יכולים להכיר ארגונים גם אם אלה אינם מפרסמים דבר. אבל רוב הכלים הטכנולוגיים שנוצרו בהקשר הזה נועדו לשרת את הארגונים במלאכת הגיוס, ובאופן טבעי יש פחות כלים שנועדו לעשות אותו הדבר עבור מחפשי העבודה.

רק כשהתחלתי ללוות מחפשי עבודה באופן יותר עקבי, נוכחתי בפערים הקיימים בין שיטות הגיוס שהפכו נפוצות בשוק העבודה לבין השיטות שבהן מועמדים המשיכו לחפש עבודה. יש הבדל משמעותי בין חוויית השינויים האלה כצרכן (לגלול בפייסבוק, לצפות בטיקטוק, לכתוב פוסט בלינקדאין) לבין ההבנה איך משתמשים בהם בעת חיפוש עבודה. נכון, כולנו יכולים להשתמש ברשתות חברתיות, לפנות למשרות באמצעות חברים, לכתוב קורות חיים וכו'. אך בלי להבין לעומק מה המשמעות הפרקטית של הפעולות הללו ואיך הן יכולות לשרת אותנו, אנחנו עלולים לחוות לא מעט תסכול בשוק העבודה.

דוגמה טובה היא הסיפור של ליבי. ליבי פנתה אליי מכיוון שהרגישה כי חיפוש העבודה שלה אינו מתקדם בקצב שרצתה. בשיחות בינינו אמרה לי שהגיל שלה מציב בפניה אתגר משמעותי במציאת עבודה. היא הייתה מתוסכלת משום שכאשר הציעה את עצמה למשרות, כלל לא חזרו אליה. כמה שנים קודם לכן, סיפרה לי, חיפשה עבודה בדיוק באותו האופן, וזה עבד נהדר. ברור, כך אמרה, שהפעם משהו השתבש.

לא היה אפשר להאשים אותה על כך שהיא חושבת כי השנים שחלפו הן ששינו את המצב. כך זה היה נראה לכל אחד. היא הייתה מנהלת פרויקטים מנוסה עם השכלה מצוינת, אבל הכלי ששירת אותה בעבר הכזיב, ושום דבר לא עבד כפי שציפתה. היא הייתה בטוחה שהבעיה נעוצה בה, אבל היה לי די ברור שלא אלו הם פני הדברים, והייתי נחושה להראות לה איך שינוי אופן הפעולה יוכיח שעדיין יש לה ערך גבוה בשוק העבודה.

ליבי ואני נפגשנו מספר פעמים ובחנו מה היא יכולה לעשות כדי להגיע להזדמנויות הנכונות עבורה. בפגישותינו עבדנו יחד כדי לזהות מהו המידע שליבי צריכה להנגיש ברשת, איך הכי נכון להציג את הניסיון שלה, ומה בעצם צריך להיות התפקיד הבא שלה. היכולות של ליבי והניסיון שלה לא השתנו אפילו במעט, אבל הודות להתאמות שעשינו במיקוד ובליטוש האופן שבו היא מופיעה ברשת, היא זומנה כבר כעבור שבוע ללא מעט ראיונות עבודה. בתוך כחודש היה לה תפקיד חדש ואטרקטיבי, והיא אף זכתה לשיפור משמעותי בשכר. אז מה בעצם קרה כאן? מה היו ה"טעויות" של ליבי?

ליבי לא הכינה "שיעורי בית" כדי להבין מה מחפשים ארגונים ומה מתוך הניסיון שלה עד היום חשוב ומתאים לכך.

פרופיל הלינקדאין שלה היה בסיסי ביותר וכלל רק כותרות עיקריות.

היא לא הייתה פעילה במיוחד ברשת.

היא התייחסה לרשת בעיקר כאל מקום שבו ניתן לבחון משרות ולפנות אליהן, ופחות כאל מקום שבו מעסיקים יכולים ממש לאתר ולטרגט אותה.

לפני כ־20 שנה יכולתם לחפש עבודה במדור הדרושים במקומון, ורוב מה שידעתם אז על ארגונים היה דרך מכרים. המידע היה הרבה פחות נגיש. המעסיקים שחיכו לכם בצד השני הם אלה שהחליטו ובחרו, באופן בלעדי כמעט, אם אתם תהיו מי שיעלו בגורל, או שמא יהיה זה מישהו אחר. לכם לא הייתה כמעט שליטה בנעשה, והמשאבים היחידים שעמדו לרשותכם היו מעט הקשרים שהיו לכם, היכולת שלכם לכתוב קורות חיים של עמוד אחד ומיומנויות הריאיון שלכם.

לא היה לכם מושג איך אתם נתפסים בעיני המעסיקים, לכמה משרות כדאי לכם לפנות, מי עוד עובד אצל אותו מעסיק. המידע הזה לא היה זמין, ונאלצתם להסתדר עם מה שיש. הרבה מאוד השתנה מאז, אבל מאוד יכול להיות שגם היום, 20 שנה אחר כך, אתם עדיין מתעקשים לחפש עבודה כאילו השנה היא 1999, לפני פריצתן של הרשתות החברתיות: שולחים קורות חיים ומחכים שהגורל יעשה את שלו. כמו במשחק פרה עיוורת: בעיניים עצומות, שולחים יד מגששת קדימה כדי לבדוק מה יצא.

היום אין צורך לגשש בעיניים עצומות. אם פעם נאלצתם לחפש עבודה כשבידכם מידע מוגבל ביותר, כיום אין כמעט גבול למה שאתם יכולים לעשות כדי להיות משתתפים שווים במשחק. הכלים העומדים לרשותכם אדירים: רשתות חברתיות, סרטוני הדרכה ותדמית, אתרים שונים ומידע רב ממקורות אחרים. בהישג ידכם נמצאים כלים שיעזרו לכם לעשות הרבה פחות טעויות, לחקור לפני ולהיות מכוונים וחכמים. אתם יכולים לחסוך לעצמכם הרבה מן הכאב הכרוך בחיפוש עיוור ואת פערי המידע ההופכים את התהליכים לארוכים ומתסכלים ואת התוצאות לפושרות.

למרות כל אלה, אין זה מפתיע אם אתם עדיין מחפשים עבודה כמו פעם. כמות המידע ברשת העוסק בתחום העבודה, רק הולכת ותופחת, אבל אין שום רמז למה חשוב, מה נכון ומה רלוונטי עבורכם. מספר היועצים והמומחים המתפרנסים מהשפע המבלבל הזה רק הולך וגדל. עם זאת, כל אמצעי חיפוש העבודה העתיקים עודם עימנו כאן. עדיין ניתן לפנות באמצעות לוחות דרושים וחברות כוח אדם, עדיין אפשר לשלוח קורות חיים ולחכות עד בוש לתשובה. אף אחד לא טרח להודיע על השינויים שהתרחשו בינתיים.

כמחפשי עבודה, לרוב אינכם יודעים מה שיודע כל מנהל גיוס בר־דעת — מהי יעילותו היחסית של כל אחד מאמצעי חיפוש העבודה. אתם גם חוששים לטעות בתחום הכל כך גורלי הזה, ועל כן פעמים רבות נוקטים גישה אשר הצליחה לכם בעבר, או כזו שאיתה אתם מרגישים בנוח. אתם נתלים בכל בדל של ביטחון ושל נראות שאתם יכולים להשיג. אחרי הכול, כמחפשי עבודה אין דרך לפרש את כל המידע הזה אלא באמצעות החוויות האישיות שלנו, ואם לומר את האמת, אין לנו גם האנרגיה הדרושה כדי לבחון הכול. היינו רוצים שמישהו ייקח אותנו ביד ויוביל אותנו בסבך הזה.

המשך הפרק בספר המלא