התנהגות ארגונית-מיקרו: כרך א

מבוא

החברה המודרנית היא חברה ארגונית. כמעט כל תחום בחיינו פועל במסגרת ארגונית, החל בכלכלה, בריאות, חינוך ופוליטיקה וכלה במדע ובתקשורת. למעשה, את רוב שעות הערוּת שלנו אנו מבלים במסגרות ארגוניות: כסטודנטיות באוניברסיטה; כתלמידות בבית הספר; כלקוחות בחנות או בסופרמרקט; כנותנות (או מקבלות) שירות בבנק או בארגון ציבורי; כיצרנים (או צרכנים) של מוצרים במפעל. זאת ועוד, אנו לובשים בגדים שייצרו בארגונים, נוסעים בכלי תחבורה שייצרו בארגון אחד ומופעלים בידי ארגון אחר, נוהגות על כבישים שסללו ארגונים לעבר בניינים שבנו ארגונים אחרים. לפיכך, חשיבות הארגונים והעבודה בעיצוב חיי היום־יום שלנו היא עצומה, ולמעשה קשה לדמיין את העולם שבו אנו חיים בלי ארגונים. ואולם, גם המידה שבה יחידים משפיעים על ארגונים היא רבה, ולכן ספר זה עוסק, בראש ובראשונה, באנשים ובממשקים שלהם זה עם זה ועם מערכות רחבות יותר.

אם כן, כדי להבין את היחסים בין בני אדם לארגונים נדרשת לנו מסגרת תיאורטית המיטיבה להסביר את כל ההיבטים של חיי העבודה. תחום חקר ההתנהגות הארגונית נועד לספק לנו כלים אלו, שהם מעבר להבנתנו האינטואיטיבית על המתרחש סביבנו בארגון; כלים שהם אנליטיים, מחקריים ושיטתיים להבנת ההתנהגות האנושית והשלכותיה על הארגון.

התנהגות ארגונית היא תחום מחקר מדעי במדעי החברה שהתפתח מן הסוציולוגיה התעשייתית והפסיכולוגיה התעשייתית, כלכלת הפירמה ותחומים אחדים במדעי הניהול, בתקופה שקדמה למלחמת העולם השנייה, ובעיקר לאחריה. על פי שמה, ההתנהגות הארגונית מפגישה שני מושגים מפותחים במדעי החברה - "התנהגות" ו"ארגון". במילים אחרות, התנהגות ארגונית נוגעת לרמת המיקרו (היחיד - התנהגותו, אישיותו ועמדותיו) ולרמת המקרו (המערכת הארגונית - מאפייניה ומטרותיה) ובתווך - רמת המזו (רמת קבוצת העבודה; meso). את תחום ההתנהגות הארגונית פיצלנו לשני זוגות כרכים: כרכים א ו־ב העוסקים ברמת היחיד והקבוצה, כלומר ברמת המיקרו והמזו (התנהגות ארגונית מיקרו, פרקים 1-8) וכרכים ג ו־ד הממוקדים ברמת הארגון (התנהגות ארגונית מקרו, פרקים 9-16). לפניכם פירוט הנושאים שיידונו בכרכי הספר.

התנהגות ארגונית מיקרו

• בפרק 1 נגדיר את תחום ההתנהגות הארגונית ונתאר את המתח המובנה שבין יחיד לארגון. נסקור את ההתפתחות ההיסטורית של התחום ונציג שלוש אסכולות ניהול בסיסיות ואת התפתחות הארגון הבירוקרטי. באמצעות הגדרת המונח "ארגון" ודימויים ארגוניים שונים נציג פרספקטיבות תיאוּריות שונות לחקר ארגונים ונעמוד על ההבדלים המהותיים בין פרספקטיבות אלו.
• בפרק 2 נעסוק בתיאוריות ובמודלים מגוונים של אישיות וננסה להבין את הרלוונטיות של תכונות ספציפיות לתפקוד ולהצלחה בעבודה. אף שאנו נוטים להניח כי אישיות היא "עניין לפסיכולוגים", יש למאפייני האישיות שלנו השפעה עצומה על האופן שבו אנו מתנהגים בעבודה, על האופן שבו אנו מפרשים אירועים המתרחשים בארגון ועל המידה שבה אנו מצליחים לווסת את נטיותינו האישיות באופן שיניב ביצועים מספקי רצון ולא יפגע במרקם היחסים הבין־אישיים.
• בפרק 3 נעמוד על תהליכי תפיסה חברתית ועל הטיות תפיסה במקום העבודה. נראה כיצד תיאוריות שעסקו בתהליכי תפיסה בסיסיים של אובייקטים במרחב רלוונטיות גם לתפיסה חברתית ולהטיות בתפיסת המציאות. נתעמק בתופעות של ניהול רושם ובתהליכים המשפיעים על הדרך שבה אנשים נתפסים בעיני אחרים, וכן בהטיות התפיסתיות המשפיעות על ניהול רושם, כגון אפקט הראשוניות, אפקט הדמיון, אפקט ההילה וסטראוטיפים.
• בפרק 4 נציג את תפקיד העמדות כלפי העבודה ותפקיד הרגשות בחיי הארגון. נגדיר מהן עמדות ומה הקשר ביניהן לבין התנהגות בעבודה; נייחד דיון בעמדות ספציפיות, כמו שביעות רצון מן התפקיד, מעורבות בתפקיד, העצמה בתפקיד ומחויבות ארגונית. נבחן מהם הגורמים המשפיעים על עמדות אלו ומהן השלכותיהן על התנהגויות נסיגתיות ופרו־חברתיות של העובדים ועל הארגון כולו. כמו כן, ייסקרו מושגי יסוד בחקר רגשות בארגונים ויוצגו כמה תיאוריות מרכזיות בתחום, כדי להראות את התפקיד המרכזי שרגשות ממלאים בתהליכי יסוד בארגונים, הן ברמת היחיד הן ברמת הארגון.
• בפרק 5 נדון במודלים שונים של למידה ברמת הפרט. נתמקד בשלוש גישות עיוניות עיקריות להבנת תהליכי למידה של יחידים בארגונים וננסה להבין כיצד עובדים למדים מהי התנהגות רצויה בארגון ומהי התנהגות בלתי נאותה.
• בפרק 6 נתמקד במוטיבציה בעבודה כממד חשוב ומרכזי בחקר ארגונים. נתוודע לתיאוריות קלאסיות מוקדמות שזיהו וסיווגו את הצרכים והמניעים האנושיים והניחו בכך את התשתית להבנת ההנעה של בני אדם להשקיע מאמץ. כמו כן, נכיר תיאוריות העוסקות בשאלה כיצד יש להניע אנשים לעבודה ובאילו תנאים יסכימו להשקיע מאמץ בעבודה או בפעולה ספציפית. לסיום, נלמד על ההתפתחויות העכשוויות בחקר מוטיבציה ונבין יותר לעומק את מורכבותה של התופעה של הנעת עובדים.
• בפרק 7 נתוודע לגישות ולסיבות השונות ללחץ ולשחיקה של עובדים. נציג גישות אחדות לחקר לחץ בעבודה, בניסיון להבין מהם גורמי הלחץ בעבודה, מתי הלחצים בעבודה חיוביים ומתי הם משפיעים לרעה על היחיד; נציג קשת רחבה של סוגי לחצים תפקידיים וננסה להראות כיצד הם משפיעים על ביצועיו של היחיד. לסיום, ננסה לפענח מתי לחץ מתמשך גורם לשחיקה בקרב יחידים, עד כדי פגיעה ברווחתם האישית ובתפקודי הארגון, ומה יכולים לעשות, הן היחיד והן הארגון, כדי לסייע בהתמודדות עם לחץ.
• בפרק 8 נדון ברמת המזו ונתאר את הזיקה של היחיד לקבוצת העבודה ואת המאפיינים של צוותי עבודה. כאשר יחידים מצטרפים לקבוצות עבודה הם מפחיתים את המתח והחרדה הכרוכים ב"עמידה לבד" אל מול הארגון ומנהליו. כאשר הם מאוגדים יחד, הם חשים מחוזקים יותר, יש להם פחות ספקות עצמיים והם מסוגלים לעמוד ביתר קלות מול איומים. יתר על כן, יכולתם להסתגל לדרישות הארגון גדלה, ולעתים גם ביצועיהם משתפרים כשהם בקבוצה. בפרק זה נעמוד על מאפייני הקבוצה (גודל, נורמות, לכידות ומבנה סוציומטרי) וננסה להבין מתי היא משפרת את ביצועי היחיד ומתי היא פוגעת בהם.

התנהגות ארגונית מקרו

• בפרק 9 נסביר את השפעת התרבות הארגונית על זהותם של עובדים. פרק זה, הפותח את הכרך הראשון שעוסק ברמת המקרו, מציג ארבע פרדיגמות מחקר לתרבות ארגונית, בהן גישות פונקציונליות וביקורתיות יותר. בהמשך יוצגו כמה מודלים מרכזיים לניתוח תרבותי, בניסיון להבין את הרבדים הגלויים והסמויים של תרבות ארגונית. לסיום הפרק ייחשפו הקוראים והקוראות למגמות נוספות בחקר תרבות של ארגונים, חלקן קלאסיות יותר וחלקן עכשוויות.
• בפרק 10 נציג תצורות שונות של כוח ופוליטיקה ארגונית. נלמד על ממדי הכוח השונים והאופנים שבהם כוח בא לידי ביטוי בארגונים, את האופן שבו עובדים מתייחסים לכוח בארגון ונבחן טיפולוגיות שונות של משחקים פוליטיים שחברי הארגון עושים בהם שימוש בחיי היום־יום שלהם בארגון.
• בפרק 11 נסקור את ההתפתחות התיאורטית של חקר המנהיגות החל בתחילת המאה ה־20 ועד ימינו. נתחקה אחר שינויי התפיסה שחלו בשאלה מהי מנהיגות וכיצד יש לחקור אותה ולהבינה. כמו כן, נכיר סוגיות עכשוויות בתחום, כולל מגדר ומנהיגות, ניהול רגשות ומנהיגות, מנהיגות מפוזרת/משותפת, מנהיגות מוסרית ומנהיגות אותנטית.
• בפרק 12 נדון בתיאוריות שונות לחקר תקשורת ארגונית, בהן תיאוריות פונקציונליות וביקורתיות. נציג תפיסות שונות ביחס לתפקידה של תקשורת פנים וחוץ־ארגונית ונחשוף רשתות תקשורת קבוצתיות וארגוניות שונות. בפרק זה נלמד גם כיצד עובדים בארגון מעבירים זה לזה מסרים, מהי השפעתן של רשתות תקשורת אלה, מתי הן אפקטיביות ומתי אינן אפקטיביות.
• בפרק 13 נעסוק בתהליכי קבלת החלטות בארגונים ובהטיות והטעויות הטיפוסיות האפשריות בתהליך. נתוודע לשלבים השונים בתהליכי קבלת החלטות בארגונים, נכיר מודלים של קבלת החלטות, ונגלה כי קבלת החלטות בארגונים אינה תמיד רציונלית ומוסדרת כפי שנדמה לנו. כמו כן, נלמד על השפעות השיתוף בתהליכי קבלת החלטות, על הטיות בתהליך ועל הבדלים בין־אישיים.
• בפרק 14 נדון בצורות שונות של מבנים ארגוניים, בהן צורות מסורתיות ואחרות חדישות יותר. נלמד כיצד לקרוא ולהבין תרשימים של מבנים ארגוניים, נכיר את מנגנוני התיאום שבין חלקי הארגון השונים ונבין את התפקיד של כל אחד מחלקי המבנה הארגוני.
• בפרק 15 נדון בלמידה ברמת הארגון. ננסה להבין מהו "ארגון לומד" ומהם התנאים המאפשרים לארגונים להפוך ולהיות בעלי יכולת להפיק לקחים וללמוד מטעויות. הפרק יציג את כל המודלים הקלאסיים ללמידה ארגונית וינסה להציג כמה כלים יישומיים לביצוע בארגונים.
• בפרק 16 נתחקה אחר תהליכי שינוי והתחדשות ארגוניים מצד אחד והתנגדות לשינוי מצד אחר. פרק זה מציג לפנינו את אחד התהליכים החשובים ביותר בחיי הארגון - היכולת להתחדש ולהשתנות. האם ארגונים יכולים להשתנות על אף נטייתם ליציבות? אילו מכשולים עומדים בפני מנהלים היוזמים צעדים של שינוי ארגוני? האם תמיד יתנגדו העובדים לשינוי? מדוע? כיצד יש לפעול מול התנגדויות אלה? שאלות אלה ואחרות עומדות במוקד פרק זה, הנועל את הלימוד על שלוש רמות הניתוח שלו.

1.1 התנהגות ארגונית מהי?

חקר ההתנהגות הארגונית עוסק במפגש בין האדם לארגון ובפעילות הגומלין (אינטראקציה) עימו. הוא בוחן את התהליכים והמנגנונים השולטים בהתנהגותם של בני אדם כשהם נמצאים במסגרות ארגוניות ואת השפעתם עליהם.

ראשיתו של תחום ההתנהגות הארגונית בזרמי מחשבה ומחקר פסיכולוגיים וסוציולוגיים במחצית הראשונה של המאה ה־20 ובתחומי מחקר והוראה של תורת הניהול והמִנהל. לורנס (Lawrence, 1987) מדווח כי קורס החובה האוניברסיטאי הראשון בתחום נלמד ב־1942; הדוקטורט הראשון הוענק ב־1941 (שניהם בבית הספר למנהל עסקים של אוניברסיטת הרווארד), ואילו ספר הלימוד הראשון בתחום יצא לאור ב־1945.

יש המייחסים את ראשיתה של ההתנהגות הארגונית למחקרי הדינמיקה הקבוצתית ולדפוסי המנהיגות של לוין, ביילס, הומאנס ואחרים באמצע שנות ה־40 של המאה ה־20; אחרים מזהים ראשוניות בתרומותיהם החלוציות של חוקרי הארגונים הבירוקרטיים משנות ה־50: מרטון, סלזניק, גולדנר ובלאו ובתרגום של ובר לאנגלית; ויש המזהים מקורות מוקדמים יותר, בשנות ה־30, בעבודותיהם של מאיו, רותליסברגר ודיקסון, הקשורים לניסויי הות'ורן (שנדון בהם בהמשך) וצ'סטר ברנראד, שהיה מן ההוגים הראשונים בתורת הניהול הקלאסית.

יסודות התחום הונחו גם בסדרות מחקרים אחרים, בהם: מחקרים בנושא מנהיגות שנערכו בכמה מרכזים אוניברסיטאיים בארצות הברית (בעיקר באוהיו ובמישיגן); מחקרים על התנהגות חיילי הצבא האמריקני במלחמת העולם השנייה, שחשפו את חשיבות הקבוצה (הצוות או היחידה הצבאית) כגורם מכריע בהשפעתו על מורל, כושר לחימה ויכולת הסתגלות לסבלות המלחמה; מחקרים קליניים, שנערכו במכון הפסיכולוגי טוויסטוק באנגליה, בקרב קבוצות עובדי כפיים, בעיקר כורים. מחקרים אלו תרמו לתחום הפיתוח הארגוני (organizational development), שהוא כיום נושא מרכזי בהתנהגות ארגונית בכל מה שקשור להכנסת שינויים יזומים בארגון (ראו כרך ד, פרק 16). ואולם, חוקרים ארגוניים מסכימים ביניהם כי תורת הארגון כתחום מחקר נפרד החלה בעיקרה בארצות הברית. אם כבר ב־1912 הגדירו חוקרים אחדים מתחום ההנדסה את חקר הארגונים כתחום מחקר, הרי שרק בשנת 1956, עם הופעתו של כתב העת Administrative Science Quarterly הייעודי לתחום, הפך חקר הארגונים לגוף ידע הנפרד מתחומי מחקר אחרים.

בשנות ה־50 ובראשית שנות ה־60 של המאה ה־20 עסקו החוקרים בתחום ההתנהגות הארגונית בשאלות בנושאי מוטיבציה בעבודה, מנהיגות בארגונים, מורל ושביעות רצון של עובדים מן העבודה וממקום העבודה (ראו פרק 4, בכרך זה, כרך ב, פרק 6, וכרך ג, פרק 11). בשנות ה־60 היו אלה הסוציולוגים שתרמו את עיקר הנושאים לסדר היום המדעי של התחום, בייחוד בסוגיות של מבנה ארגוני, טכנולוגיה ומשימות תעסוקה (ראו כרך ד, פרק 14). בשנות ה־70 התפתח מאוד המחקר בתחום שאלות יחסי הארגון וסביבתו (ראו פרק 1) ושאלות פנים־ארגוניות של הסתגלות ולחצים בעבודה (ראו כרך ב, פרק 7). בשנות ה־80 התפתחו נושאי מחקר ויישום חדשים בהתנהגות ארגונית, בעיקר סביב המושג "תרבות ארגונית" (ראו כרך ג, פרק 9), בד בבד עם עיון ומחקר מחודשים בכל הנושאים "הוותיקים" של מנהיגות, כמו מוטיבציה, שביעות רצון ויחסי ארגון-סביבה. החל בשנות ה־90 ועד ימינו גבר העניין בסוגיות רחבות מאלה, כמו יחסי עבודה-משפחה, רגשות בארגונים ורשתות חברתיות.

*המשך הפרק בספר המלא*